Навігація
Посилання


Політична економія

§ 2. Заробітна плата, її форми і системи


  • Сутність заробітної плати.
  • Форми і системи заробітної плати.
  • Теорії заробітної плати.

Сутність заробітної плати. Оскільки існує ринок робочої сили і ринок праці, то розмір заробітної плати встановлюється, з одного боку, залежно від вартості робочої сили, а з другого — від ефективності праці. Залежність заробітної плати від цих складових не є рівнозначною. Внаслідок входження ринку праці у ринок робочої сили як певної підсистеми, вирішальну роль у встановленні величини заробітної плати відіграє власність на робочу силу та її вартість.

Проте в економічній літературі існує і протилежний погляд, який, до того ж, у працях західних науковців є домінуючим. Його підтримують окремі українські та російські вчені. Так, на думку Я. Певзнера та С. Брагінського (що відображає теорію загальної рівноваги, розроблену, переважно А. Маршаллом та Л. Вальрасом), за умов рівноваги попиту та пропозиції вартість послуг усіх чинників (у тому числі робочої сили) відповідає їхній граничній продуктивності, тобто внескові у виробництво продукту (вартості). Саме цю вартість і виплачують робітникові — продавцю послуг праці. Більш конкретно ця величина визначається не тим, як оцінює підприємець потреби робітника для підтримки його життє- і працездатності, а результатами праці, тобто плідністю праці кожного власника робочої сили зокрема. Позитивним у такому підході є спроба оцінити вартість товару з погляду не лише суспільних витрат виробництва, а й корисного ефекту.

Цей конструктивний підхід вони застосовують не повністю, розглядаючи вартість робочої сили (або послуг робочої сили, послуг праці). Я. Певзнер та С. Брагінський підходять до розв’язання цього питання лише з погляду корисного ефекту праці, нехтуючи при цьому суспільно необхідними витратами виробництва на відтворення робочої сили. Вони, здебільшого, розв’язують проблему з погляду капіталіста, ігноруючи при цьому інтереси найманого робітника, якому потрібні засоби для відтворення власних життє- і працездатності та життєздатності членів його сім’ї.

Намагаючись обґрунтувати більшу доцільність застосування категорії “вартість послуг праці”, ці вчені посилаються на те, що на підтримку відтворювального процесу сучасна держава змушена витрачати майже третину національного доходу. Але ж цей факт саме й доводить пріоритетність вживання категорії “вартість робочої сили”. Він показує, що вартість цього товару (навіть якщо пристати на погляд авторів концепції “факторів виробництва”) не знаходить адекватного виміру лише з огляду на його граничну корисність, що вирішальну роль тут відіграє підхід з боку вартості суспільно необхідних витрат для відтворення робочої сили нормальної якості (нормальної щодо рівня розвиту Продуктивних сил, суспільного характеру виробництва). Щоб постійно відтворювати таку робочу силу, суспільство, яке неспроможне зробити це У межах корпоративної власності, в особі держави витрачає значну частину національного доходу на соціальні цілі. Такий підхід слід доповнити оцінкою вартості товару “робоча сила” з огляду на корисний ефект.

Хоча капіталіст з погляду юридичної власності купує робочу силу (складовою якої є ринок праці), на поверхні економічних

явищ створюється видимість продажу праці. Це зумовлене тим, що робітник отримує заробітну плату після завершення процесу праці, що величина заробітної плати змінюється залежно від тривалості робочого дня, а індивідуальні відмінності у заробітній платі зумовлені неоднаковою інтенсивністю праці робітників.

Купівля-продаж робочої сили об’єктивно постає у формі купівлі- продажу праці, тому вартість (а також і ціна) робочої сили перетворюється на заробітну плату, тобто набуває перетвореної форми. Перетворена форма, оскільки заробітна плата приховує купівлю-продаж робочої сили і стирає межі між необхідною і додатковою працею, приховує наявність експлуатації. Вартість робочої сили, виражена в грошах, набуває форми ціни робочої сили. З урахуванням цього заробітну плату у загальноекономічному контексті можна визначити як грошове вираження вартості та ціни товару “робоча сила” та частково результативності функціонування робочої сили.

Проте таке визначення недостатньо враховує політекономічний аспект, зокрема наявність об’єктно-суб’єктних відносин. Із його урахуванням комплексно заробітну плату можна визначити як грошове вираження тимчасового відчуження власності на робочу силу, а також вартості та ціни робочої сили та відносини між капіталістами і найманими працівниками з приводу формування умов праці, ефективності її функціонування та привласнення необхідного продукту. Внаслідок цього категорія “заробітна плата” є конкретизацією низки таких попередніх категорій, як “трудові відносини”, “наймана праця”, “робоча сила”, “ринок робочої сили”, “ринок праці”, “власність на робочу силу”, “ціна робочої сили” та ін. Це підкреслює, що конкретне (яким стосовно до названих категорій є заробітна плата) є єдністю різноманітного, синтезом багатьох визначень.

Речовим, матеріальним змістом заробітної плати є кількість життєвих благ, необхідних для відтворення робочої сили найманого робітника і членів його сім’ї. Це життєвий фонд робітника, який за товарного виробництва має і вартісне, і грошове вираження.

Сутність заробітної плати повніше (системно) розкривається у таких виконуваних нею основних функціях. По-перше, відтворювальна функція, що означає забезпечення розширеного відтворення власності на робочу силу, її вартості, а отже й величини привласнюваного необхідного продукту на основі якісного та сутнісного збагачення рис людини- працівника.

По-друге, стимулююча функція, яка передбачає, що заробітна плата, її форма та системи стимулюватимуть високоефективну працю (зокрема, раціональне використання засобів виробництва), зростання синергічного ефекту, наявність потужних та динамічних стимулів у найманих працівників до вдосконалення рис та властивостей людини-працівни- ка. Реалізація цієї функції обмежується, здебільшого, рівнем окремих підприємств і компаній, а також галузей, а отже, мікрорівнем.

По-третє, розподільча функція, що передбачає стимулювання припливу робочої сили в одні сфери і галузі та її відпливу з інших. Реалізація цієї функції відбувається, насамперед, на макрорівні та в межах регіональних економічних об’єднань кількох або багатьох країн і навіть на рівні світового господарства. Цим пояснюється, зокрема, масова міграція робочої сили з України впродовж останніх років. У політекономіч- ному аспекті ця функція означає відплив основної форми національного багатства, основної продуктивної сили, що знекровлює економіку однієї країни і збагачує іншу.

Заробітна плата з погляду структури капіталу (як сукупності відносин капіталістичної власності) також є трансформованою формою змінного капіталу. Оскільки капітал, як зазначалося, також означає рух, то рух змінного капіталу у трансформованому вигляді здійснюється в основних формах і системах заробітної плати.

Форми і системи заробітної плати. Заробітна плата існує у двох основних формах: почасовій і відрядній.

Як економічна категорія почасова заробітна плата означає оплату вартості та ціни робочої сили за її функціонування впродовж певного робочого часу. Проте у такому визначенні не враховується комплексна характеристика даної категорії, зокрема не береться до уваги ефективність праці найманих працівників та політекономічний аспект проблеми. Якщо врахувати це, то почасова заробітна плата означає оплату тимчасово відчуженої власності на робочу силу, а також оплату вартості й ціни робочої сили та відносини між найманою працею і капіталом з приводу їхньої власності, вартості і ціни, оплати, з одного боку, та частково результативності праці з другого, впродовж певного періоду.

Для визначення рівня оплати робочої сили визначають погодинну ставку заробітної плати, яка має назву “ціна праці”.

Денна вартість Ціна робочої сили = .

Середня тривалість робочого дня

Погодинна оплата праці як різновид почасової використовується для подовження тривалості робочого дня. Під час економічної кризи підприємці скорочують робочий час із одночасним зниженням погодинної заробітної плати нижче від вартості робочої сили.

Якщо у даному визначенні усунути всі недоліки, притаманні традиційному (не політекономічному) визначенню почасової заробітної плати, то слід дати таке визначення відрядної, або поштучної, заробітної плати: це оплата тимчасово відчуженої власності та ціни робочої сили й відносини між найманою працею і капіталістами щодо такої оплати, з одного боку, розмірів виробітку за одиницю часу з другого боку.

Вона є перетвореною формою погодинної заробітної плати. Витрати робочої сили за цієї форми заробітної плати вимірюються кількістю і якістю виробленої продукції. Відрядна заробітна плата використовується для підвищення інтенсивності праці, скорочення витрат на нагляд за робітниками, посилення конкуренції серед робітників. Першою найра- ціональнішою формою відрядної заробітної плати, що базується на хронометруванні робочого дня і встановленні норм виробітку для фізично найсильніших, найвитриваліших і найкваліфікованіших робітників, була система Тейлора (початок XX ст., США).

Почасова заробітна плата переважала на перших етапах розвитку капіталізму. Відтак її змінила відрядна. Нині панівною формою знову стала почасова заробітна плата (у США до 80 % робітників одержують заробітну плату залежно від кількості відпрацьованного часу). Це зумовлене широким впровадженням у виробництво конвеєрів, напівавтоматів і автоматів із примусовим ритмом роботи, де інтенсивність праці задається швидкістю руху конвеєра.

Почасова і погодинна форми заробітної плати в їхній єдності конкретизуються в окремих системах заробітної плати. Якщо “форма заробітної плати” як економічна категорія означає внутрішню організацію процесу руху змінного капіталу, спосіб зв’язку між власністю робочої сили (а значить, її вартості і ціни) та результативністю її функціонування, то “система заробітної плати” відображає певний комплекс чинників, що визначають величину заробітної плати різних категорій найманих працівників у їхній (чинників) взаємодії та підпорядкованості (субординації).

У сучасній економічній системі капіталізму використовують такі системи заробітної плати: тарифна, преміальна та колективна. їх вибір залежить від трьох основних чинників: а) ступеня контролю робітником кількості та якості виробленої продукції; б) ретельності, з якою продукція може бути врахована; в) рівня витрат, пов’язаних із впровадженням певної системи оплати.

Так, тарифна система заробітної плати — це система, що залежить від складності та ефективності праці, вираженої відповідним тарифним розрядом і ставкою, спрямованими на одночасне стимулювання найманих працівників на збагачення рис людини-працівника, підвищення якості товарів і послуг.

Наприклад, в автомобільній промисловості США передбачено від 14 до 18 розрядів. Тарифні системи оплати і посадові оклади службовців та інженерно-технічних працівників розробляють на основі оцінки різних трудових характеристик. Найширше при цьому використовують систему аналітичної оцінки, за якої тарифні ставки встановлюються залежно від відносної складності виконуваних робіт за такими групами чинників: кваліфікація виконавця (освіта, досвід роботи, професійна підготовка), розумові та фізичні зусилля, відповідальність за матеріали, устаткування тощо, інші умови праці (тяжкі, непривабливі тощо). Тарифні ставки використовують таким чином, щоб стимулювати працівників до підвищення якості продукції, оволодіння суміжними професіями та ін.

Тарифні ставки, у свою чергу, розміщені у тарифній сітці, яка має

5 і більше розрядів, що відрізняються між собою у бік зростання на 10—15 %.

Для ретельного вивчення якості робочої сили застосовують систему оцінювання заслуг, згідно з якою для кожного чинника, що оцінюється (якість праці, продуктивність, виробіток, професійні знання, здатність пристосовуватися, надійність, ставлення до роботи тощо) складають шкалу оцінок робітників у балах. До оцінки заслуг вносять такі показники: відданість фірмі, готовність до співробітництва, що прирівнюється до чинника кваліфікації. Процес праці характеризується тут виснажливим ритмом руху автоматизованого конвеєра.

Для оцінки корисного ефекту праці адміністративно-управлінського та інженерно-технічного персоналу застосовують метод досягнення поставлених цілей. Його основними етапами є встановлення переліку головних обов’язків (функцій) працівника та термін визначення сфери його відповідальності щодо кожної функції та одиниці виміру такої відповідальності, а також встановлення індивідуальних параметрів їхнього виконання порівняно з розрахунковими.

Преміальні системи заробітної плати — системи, що пов’язують тарифні ставки з нормами витрат праці певною функціональною залежністю, передбачають застосування різних премій і стимулів у їх взає- модоповнюваності.

їх застосовують там, де робота має характер одноманітних операцій, може бути виміряна й виконується в темпі, що підлягає контролю окремої особи або групи робітників (наприклад, в електротехнічному або транспортному машинобудуванні США). Поточний контроль за робітником зведено до мінімуму. Застосування преміальних форм оплати праці базується на прийомах відрядної та погодинної заробітної плати.

Серед преміальної системи розрізняють відрядно-преміальну і відряд- но-прогресивну.

Так, відрядно-преміальна система заробітної плати — це така система оплати вартості робочої сили і виконаної роботи, що передбачає сплату найманому працівникові певної суми за виконання норм виробітку і відповідної надбавки за їх перевиконання, але без прогресивного зростання розцінок. За норматив береться найменший можливий обсяг виробітку, завдяки чому він поширюється на більшість робітників. Ця система передбачає інтенсифікацію праці, поліпшення морального та соціального клімату на підприємствах.

За умов стимулювання, що базується на погодинних формах заробітної плати, за норму беруть обсяг роботи, що її виконує, переважно, Робітник середньої кваліфікації за одну годину. За перевиконання цієї Роботи на 1 % заробітна плата зростає також на 1 %, але загальний Розмір надбавок не перевищує 15—20 % загального заробітку. Така система стимулює, переважно, кількість праці, а перевірку якості покладено на контролерів і майстрів. Повторний брак є підставою для вжиття дисциплінарних заходів, а неодноразові випадки браку — для звільнення робітника.

Більшість преміальних систем передбачає застосування технологічної надбавки, розмір якої залежить від тривалості режимної частини Робочого часу устаткування або від часу ручної праці, бо вона стимулює зацікавленість робітників у скороченні ручної праці. Спеціальні премії виплачують за дотримання технологічної дисципліни, за безаварійну роботу або утримання устаткування в належному стані. Преміальні системи заробітної плати розроблені таким чином, що стимули, пов’язані з поліпшенням окремих показників роботи, доповнюють один одного, а розміри одноразових підвищень тарифних ставок і окладів для промислових робітників і конторських службовців становлять не менше З % основної заробітної плати, для майстрів і техніків — не менше

5 %. Якщо розміри разових підвищень нижчі, вони перестають відігравати стимулюючу роль.

Відрядно-прогресивна система оплати праці — система оплати вартості робочої сили і виконаної роботи, що передбачає виплату вищої прогресивної розцінки за виготовлений понад норму виріб (операцію) з метою стимулювання вищої інтенсивності праці порівняно з середнім її рівнем в межах окремого підприємства або галузі.

Підвищення розцінок здійснюється за спеціально розробленою шкалою, яка може бути одно- або багатоступінчастою. Так, при використанні одноступінчастої шкали із перевищенням вихідної норми відрядна розцінка підвищується на певний коефіцієнт, наприклад 0,2. При використанні преміальних систем заробітної плати необхідно орієнтуватись, передусім, на чітке системне визначення кінцевих результатів праці, їхню комплексну об’єктивну оцінку, а також на досягнення тих цілей, які посилюють мотивацію до ефективної праці і виробництва. Важливо врахувати й те, що дієвість певних систем заробітної плати триває не більше двох років, що передбачає необхідність їх періодичного оновлення.

Колективні системи заробітної плати означають застосування таких систем оплати вартості робочої сили та ціни, а також ефективності праці найманих працівників, які передбачають виплату частини заробітків із преміального фонду, створюваного, в основному, із необхідного, а частково — із додаткового продукту, виготовленого при їх використанні.

Застосування колективних форм оплати праці зумовлене зростанням усуспільнення виробництва, погіршенням якості товарів внаслідок впровадження індивідуальних систем заробітної плати, вимогами працівників. Одна з систем колективної оплати праці у США — система Скенлона.

Система Скенлона передбачає попереднє колективне (з участю керівництва підприємства і профспілок) встановлення нормативів витрат на робочу силу у загальній вартості умовно чистої продукції і створення спеціального преміального фонду за рахунок економії витрат та розподіл зекономлених коштів між представниками найманої праці і капіталу. Зокрема 25 % цього фонду зараховують до резерву для можливих перевитрат фірми на робочу силу в майбутньому, а з суми, що залишається, виплачують премії (35 % адміністрації, 75 % робітникам)- Премії розподіляють між робітниками відповідно до тарифних ставок- Застосування цієї системи призводить до збільшення армії безробітних, посилення експлуатації, оскільки виробіток робітників зростає такими темпами, які значно випереджають темпи зростання доплат.

Найпоширенішою формою колективної оплати праці є система “участі у прибутках”, згідно з якою за рахунок заздалегідь встановленої частки створеного найманими працівниками прибутку внаслідок застосування цієї системи формується преміальний фонд, з якого вони отримують частку зарплати.

Премії нараховують за підвищення продуктивності праці, зниження витрат виробництва. Виплата премій робітникові залежить від розміру його заробітної плати з урахування особистих і трудових характеристик (стаж роботи, раціоналізаторська діяльність, відсутність запізнень і прогулів, відданість фірмі, схильність до співробітництва та ін.). Виплати з преміального фонду можуть бути частиною додаткової вартості, а також певною часткою валової заробітної плати, яку підприємці видають робітникам залежно від рівня прибутків, від успішної роботи компанії. Такі виплати не оподатковуються, що стимулює впровадження системи “участі у прибутках”. Її особливістю є й те, що виплата премій, бонусів тощо пов’язується не так із виробничими результатами, як із фінансовими, тобто із зростанням прибутків.

Система “участі у прибутках” передбачає також виплату премії або її частини у формі цінних паперів (акцій). Натомість від робітників вимагають відмовитися від страйків. У випадку погіршення кон’юнктури розміри преміальних виплат скорочуються і навіть зовсім припиняються. Робітники не можуть вільно розпоряджатися акціями підприємства, на якому вони працюють. При переході на інше підприємство або з виходом на пенсію їм сплачують ринкову вартість акцій.

Впровадження передових форм і систем заробітної плати, насамперед, колективної системи, зумовлює дію тенденції до зростання частки додаткових елементів заробітної плати — премій, бонусів тощо.

Стимулюючу роль відіграє й система пенсійного забезпечення з приватних фондів компанії, якою охоплено майже 90 % найманих працівників на підприємствах із кількістю зайнятих понад 100 осіб.

Найбільше відповідає змісту й характеру праці за сучасних умов колективна система заробітної плати. Вона, по-перше, передбачає додаткове джерело для виплати заробітної плати — частину прибутку, що посилює стимули до праці, можливість часткового перетворення певної кількості найманих працівників на співвласників підприємств. По-друге, Ця система найбільше узгоджується з колективним характером праці. По-третє, її впровадження має на меті, здебільшого, контроль самих найманих працівників за кількістю та якістю виготовленої продукції, кількістю та якістю витраченої праці тощо, що скорочує витрати «а виробництво. Крім того, певного поширення набули опціони (право купувати або продавати цінні папери протягом певного часу за встановленою ціною), відкладення заощаджень на спеціальних інвестиційних рахунках підприємства та ін.

Для найбільш повного з’ясування сутності заробітної плати необхідно розглянути основні теорії заробітної плати.

Теорії заробітної плати. Такі теорії є похідними від зазначених вище Поглядів економістів на різні об’єкти купівлі-продажу, а саме: праці, Робочої сили, послуг праці або робочої сили.

Вперше заробітну плату як ціну праці визначив англійський економіст У. Петті ще у XVII ст. Її величина, на його думку, визначається необхідними засобами для існування робітника (їх мінімумом). Аналогічно сутність цих понять розглядав А. Сміт. Водночас основою заробітної плати він вважав вартість засобів існування, необхідних для забезпечення життя робітника і виховання дітей, а її нижчою межею — фізичний мінімум. Крім цього, величина зарплати визначається нормами споживання, що склались, традиціями, культурним рівнем, боротьбою робітників та співвідношенням сил між ними і капіталістами.

Дотримуючись таких поглядів, Д. Рікардо виділяв природну і ринкову ціну праці. Природна — це вартість певної суми життєвих засобів, необхідних як для утримання робітників, продовження їхнього роду, так і, певною мірою, для їхнього розвитку. Ринкова ціна коливається навколо природної під впливом природного руху працездатного населення, співвідношення попиту і пропозиції на працю.

У середині XIX ст. теорію заробітної плати як мінімуму засобів існування підтримував А. Тюрго. Ф. Лассаль назвав її теорією залізного закону заробітної плати. П. Самуельсон вважає марксистську теорію заробітної плати лише іншою версією залізного закону заробітної плати, що слід розцінювати як апологетичне (навмисне) спотворення поглядів К. Маркса, особливо з огляду на те, що останній різко критикував концепцію Ф. Лассаля.

Об’єктом купівлі-продажу працю розглядають і деякі сучасні західні економісти (німецький економіст М. Гертнер, американський учений М. Фрідмен, англійський економіст Дж. Хікс).

V Цей підхід найбільш послідовно заперечував К. Маркс. Він вважав, по-перше, що працю не можна продати, оскільки її не існує до моменту купівлі-продажу. Адже праця — це процес свідомої, доцільної діяльності людей, у якій вони видозмінюють зовнішню природу. На ринку робітник може продати лише здатність до праці, тобто певну сукупність своїх фізичних і духовних властивостей або робочу силу. Праця є функцією товару робочої сили і ці категорії не слід ототожнювати. По- друге, якщо припустити, що робітник продає працю і отримує за неї певний еквівалент (що остання повністю оплачується), то тоді стає незрозумілим, звідки береться додатковий продукт.

Як плату за послуги праці або робочої сили розглядають заробітну плату сучасні західні вчені, окремі українські та російські економісти. Так П. Самуельсон стверджує, що “люди за певну ціну здають свої послуги в оренду”, а ціну цих послуг становить ставка заробітної плати. Інші американські вчені К. Макконнелл і С. Брю заявляють, що “заробітна плата або ставка заробітної плати — це ціна, що виплачується за використання праці”.

Продуктивна теорія заробітної плати бере свій початок із теорії факторів виробництва Ж.Б. Сея. У XX ст. її розробку найбільш повно продовжив американський економіст Дж.Б. Кларк. Щоб відокремити у продукті частку капіталу, він використовував закон знижувальної продуктивності. Згідно з цим законом при однаковій величині капіталу (тобто засобів виробництва) збільшення чисельності працівників супроводжується їх нижчою продуктивністю, а з часом настане такий момент, коли праця останньої додаткової групи працівників не принесе капіталістам ні прибутку, ні збитків. Величина заробітної плати, на його думку, встановлюється відповідно до продуктивності робітника, зайнятого в найгірших умовах, а оплата його праці нібито є повною.

Англійський економіст А. Маршалл, П. Самуельсон (США) та інші також розглядали заробітну плату як ціну одного із факторів виробництва, що визначається “граничним” продуктом -— додатковим випуском продукції при використанні ще однієї одиниці праці (або одного працівника) за умов незмінності всіх інших витрат.

Хибність цих теорій полягає у відстоюванні концепцій оплати праці та факторів виробництва, запереченні експлуатації. Важливо зауважити, що окремі західні економісти, як зазначалося, хоч і визначають теорію “факторів виробництва”, але вбачають за ними не фізичну продуктивність засобів праці, землі, а працю людей.

Соціальна теорія заробітної плати, яку відстоювали Т. Веблен, Й. Шумпетер, М. Туган-Барановський та ін., розглядає заробітну плату як результат співвідношення соціальних сил суспільства і, насамперед, робітничого класу і буржуазії. Цей фактор дійсно впливає на величину заробітної плати, але він не є визначальним. У методологічному аспекті ця теорія заперечує заробітну плату як категорію виробництва і розглядає лише як категорію розподілу. В цьому випадку ігнорується відтво- рювальна функція заробітної плати, що передбачає дію закону вартості стосовно товару “робоча сила”, його купівлі-продажу.

Із теорією заробітної плати органічно пов’язана теорія експлуатації, тобто привласнення капіталістом частини неоплаченої праці, а отже, джерела вартості і додаткової вартості. У зв’язку з цим нагадаємо коротко погляди класичної школи політекономії і з’ясуємо концепцію експлуатації сучасних західних економістів.

Так, У. Петті, визнаючи зарплату мінімумом засобів існування, доходив висновку, що у вигляді зарплати робітник отримує лише частку вартості, яку він створив. Таку ж позицію займав А. Сміт, коли стверджував, що зі створеної працею робітника вартості йому перепадає у вигляді зарплати лише певна частка. Проте поряд із таким розумінням проблеми у його роботі наявна інша точка зору, згідно з якою джерелом доходу капіталіста є його діяльність за працю і ризик.

Подвійна природа поглядів на дане питання притаманна і Д. Рікар- до. Він не бачив різниці між робочою силою і працею як її функцією. Правильно визначаючи вартість товару працею, Д. Рікардо одночасно вважав, що робітник продає капіталісту працю. Але в цьому випадку він мав би отримувати повний еквівалент своєї праці (відповідно до вимог закону вартості), який дорівнює всій створеній робітником вартості. Оскільки Д. Рікардо знав, що такий еквівалент робітник не отримує, то джерелом прибутку він називав нееквівалентний обмін, а отже, не дотримувався вимог закону вартості.

Із сучасних концепцій експлуатації значного поширення набула теорія англійської економістки Дж. Робінсон. Вона, по-перше, заперечувала неокласичне тлумачення експлуатації, що виникає внаслідок нерівності позицій найманих працівників і власників засобів виробництва на переговорах про заробітну плату, оскільки таку нерівність можуть усунути профспілки та держава. Ці твердження є науково некоректними, оскільки економічний аспект проблеми про наявність експлуатації переводиться в юридичну площину, а при веденні переговорів економічна нерівність найманих працівників і капіталістів переноситься у правову сферу.

Справжню причину експлуатації Дж. Робінсон пов’язувала з існуванням монополії, а отже, недосконалої конкуренції на ринку праці і товарів, зокрема з наявністю меншої за абсолютну еластичність пропозиції праці або попиту на товари, внаслідок чого заробітна плата менша граничного фізичного продукту праці. Цей випадок, однак, може розглядатись як ознака найвищого ступеня експлуатації за умов сучасного капіталізму, а не її відсутності загалом.

Непослідовною є позиція вченої щодо поширення поняття “експлуатація” на всі фактори виробництва, особливо коли йдеться про експлуатацію капіталу. Про експлуатацію речових факторів виробництва можна говорити лише на побутовому рівні.

Водночас конструктивним слід вважати її висновок про можливість високого ступеня експлуатації за умов недосконалої конкуренції, якщо поширити його лише на найману працю.

Американський економіст Дж. Гелбрейт, виділяючи планомірну та ринкову системи за умов сучасного капіталізму, намагається довести, що перша з них представлена могутніми корпораціями (а отже, монополіями) шляхом нав’язування цін та умов торгівлі. Крім того, він виділяє такі види експлуатації, як експлуатація споживачів шляхом нав’язування їм різних матеріальних благ, які не сприяють задоволенню їхніх духовних та інтелектуальних потреб; жінок-домогосподарок як домашньої прислуги; найманих працівників у межах ринкової системи внаслідок дискримінації в оплаті праці та відсутності соціальної захищеності; низькокваліфікованих і низькооплачуваних робітників завдяки значній сегментації ринку, особливо національних меншин, жінок тощо; експлуатації ТНК країн, що розвиваються, через їхню значну відсталість та ін. Зокрема, вищі доходи зайнятих у межах пануючої системи певною мірою забезпечуються, на його думку, пограбуванням слаборозвинених країн. Проте така системна характеристика цих форм експлуатації може доповнити наявність основної форми — безоплатного привласнення результатів найманої праці. Таку позицію підтримують представники сучасної радикальної політичної економії Д. Гордон, Е. Ед- ваддс, Е. Хант та інші.

Ефективність форм і систем заробітної плати з погляду найманих працівників передусім залежить від того, наскільки вони сприяють реалізації відтворювальної функції, що, у свою чергу, залежить від рівня реальної заробітної плати.


загрузка...