Навігація
Посилання


Формування ринкової економіки

АКТУАЛІЗАЦІЯ СИСТЕМИ СТИМУЛЮВАННЯ У СФЕРІ ПРАЦІ


Розглянуто процес стимулювання праці в розрізі реалізації інтересів суб´єктів сфери праці. Визначено сучасні вимоги, які висуваються до матеріального стимулювання. Обґрунтована необхідність актуалізації системи стимулювання у сфері праці на підставі застосування певних показників. Запропоновано використання дидактичних принципів стимулювання, завдяки чому передбачається отримання економічного ефекту всіма учасниками трудового процесу.

Постановка проблеми та її актуальність. Сучасний стан сфери праці в Україні свідчить про наявність багатьох невирішених проблем, які існують у використанні найманої праці. Це проблеми і тінізації зайнятості, і виплати заробітної плати "в конвертах", і мінімальної заробітної плати, і низької продуктивності праці та інші. Суттєвою проблемою також є стимулювання до продуктивної та інноваційної праці, тому що практично не існує сучасної системи, яка була б спрямована на отримання більшого доходу від такої праці.

Стимулювання у сфері праці зумовлене психологічними чинниками схильності людини до праці та самовираження. Практичне рішення проблеми стимулювання припускає таку організацію праці, при якій працівник не тільки може працювати, а ще й бажає це робити.

Бажання працювати виступає внутрішнім мотиваційним чинником, який ґрунтується на особистих потребах людини. Задоволення особистих потреб є визначальним моментом, що спонукає до активних дій. Не завжди ці активні дії стосуються праці, наприклад, бажання побачити інші країни спонукає до подорожей, бажання мати машину чи інше підштовхує до активних дій, наслідками яких стає злочин (крадіжка, шантаж).

Сучасні труднощі в процесі використання праці свідчать про необхідність спонукання до праці, розуміння механізму сприйняття працівниками своєї зацікавленості в активній трудовій діяльності.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Проблеми підвищення продуктивності праці та стимулювання до активної трудової діяльності розглядали у своїх працях вітчизняні та зарубіжні науковці, серед яких БогиняД.П., ГрішноваО.А., ЛібановаЕ.М., ЗавіновськаГ.Т., КолотА.М., КліяненкоБ.Т., ДодоновО.В., СаковМ.П., ПлатоновК.К., ШепельВ.М. та ін. У наукових дослідженнях висвітлюються проблеми взаємозв´язку оплати та продуктивності праці (в системі управління людськими ресурсами, з погляду удосконалення методології розрахунку державних соціальних стандартів та гарантій щодо оплати праці). Основна увага приділяється удосконаленню матеріального стимулювання у зв´язку із зростанням продуктивності праці[1,с.47; 2; 3 с.174].

Водночас, можливості матеріального заохочення не вирішують повною мірою всі труднощі стимулювання до продуктивної праці. На локальному рівні слід розробити систему стимулювання з урахуванням конкретних умов, напрямів та цілей. У зв´язку з цим особливо важливо усвідомити, наскільки вагому роль відіграє правильно спрямований стимул.

Мета статті полягає в актуалізації до сучасних ринкових умов системи стимулювання суб´єктів сфери праці із застосуванням дидактичних принципів стимулювання.

Виклад основного матеріалу. Особисте ставлення до праці визначається сукупністю моральних т

а психологічних установок, якими керується працівник. Воно засновано на складному психофізичному механізмі взаємодії людини з умовами праці й життя в цілому. Як підтверджує наука та практика, особливо важливу роль у цьому механізмі відіграють цільові установки особистості, її моральні критерії та навички.

Кожна людина по-різному реагує на дію різних чинників у процесі праці. Вона вибірково ставиться до них. На практиці це виявляється в різному рівні їх сприйняття.

Стимул – від лат. s timulus – стрекало, поганяло, спонука, спонукання до будь-яких дій; зацікавленість у здійсненні будь-чого. Стимулювати – спонукати, надавати поштовх до дії, служити причиною спонукання, стимулом; заохочувати [4, с.484].

Стимулювання праці полягає у використанні системи стимулів до праці з метою реалізації економічних інтересів суб´єктів сфери праці. Водночас, стимулювання праці відноситься до сфери суспільних відношень та економічної політики держави. Воно реалізується через систему заходів, форм і методів свідомо організованих на різних рівнях управління.

Сучасний досвід використання системи стимулювання праці знає дві головні форми – матеріальне й моральне стимулювання. Будь-які заходи, методи, способи чи принципи в логічному завершенні можна звести до першої або другої форми стимулювання. Економічна історія стимулювання праці свідчить про недостатню ефективність використання окремих форм, найбільші результати підвищення зацікавленості до праці, як правило, дає використання системи, яка поєднує і матеріальні, і моральні стимули.

З цього погляду розглянемо процес стимулювання праці в розрізі реалізації інтересів працівника до праці: матеріального, творчо-пізнавального, інтересу спілкування.

В основі ставлення людини до праці лежить, перш за все, мета, яка виступає у вигляді конкретного інтересу, до задоволення якого прагне людина. Наявність мети пов´язана з поняттям волі. Саме мета викликає мобілізацію фізичних та духовних зусиль людини. Вона визначає спосіб та характер дій людини. М.Г.Чернишевський висловився з цього приводу наступним чином: " Действование человекавсегда имеет цель, которая составляет сущность дела; по мере соответствия нашего дела с целью, которую мы хотели осуществить им, ценится достоинство самого дела… Это общий закон и для ремесел, и для промышленности, и для научной деятельности" [5, с.82].

Діяльність людини – це цілеспрямована діяльність. Якщо праця освітлена метою, то вона є діяльністю не тільки привабливою, але й здоровою. Дослідження у сфері фізіології праці підтверджують позитивну дію на організм людини праці, яка виконується з інтересом [6, с.33].

Мета завжди виступає як певний інтерес. Інтерес узагалі – це конкретна форма прояву будь-якої людської потреби, причому свідоме вираження цієї потреби. Людські потреби дуже різноманітні, тому як різноманітні інтереси. Від рівня розвитку людини, умов її життя залежить і характер особистих інтересів, а також форма їх прояву.

Людина з глибоко розвинутим інтересом до праці – захоплений працівник. Із захоплення ділом народжується любов до праці взагалі. Якщо людина любить те діло, яким займається, то отримує від цього радість, задоволення, може виявляти велику ініціативу, підвищувати напруженість праці без стомленості.

Зацікавленість виникає на підставі певних потреб людини та необхідності їх задоволення. Серед усіх потреб людини матеріальний інтерес є важливішим у визначенні особистої зацікавленості в праці. Матеріальна винагорода за працю виступає підґрунтям матеріального благополуччя людини, можливостей задоволення її фізіологічних та духовних потреб.

Функція споживання, тобто задоволення потреб, є важливою функцією людини. Від того, наскільки повно та різноманітно відновлюються ці потреби, залежить психологічне ставлення працівника до праці. Підвищення матеріальної зацікавленості робітника сприятливо відображається на його суспільній свідомості, він уже не приховує можливості підвищення продуктивності праці, зацікавлений у зниженні витрат на виготовлення продукції, якщо свідомо бачить зв´язок своїх дій із матеріальною винагородою.

Значення матеріального стимулу велике, та він не є всепоглинаючим чинником. Зведення особистої зацікавленості лише до матеріального заохочення – це звужене уявлення про сучасні потреби працівника. Однією з найважливіших умов розвитку особистості є задоволення її духовних потреб.

Інтелект людини не може існувати поза діяльністю, нормальним станом прояву її сприйняття зовнішнього світу. Творчо-пізнавальний інтерес відіграє важливу роль у здатності працівника до праці взагалі. Відсутність можливості активно мислити в процесі праці підриває бажання займатися цією працею. Чим вище культурно-освітній рівень працівника, тим більшу роль виконує пізнавальний інтерес у його схильності до праці. У зв´язку з цим слід звернути увагу на умови праці. Використання старої техніки, примітивних методів праці, переважання фізичних одноманітних зусиль – усе це знижує мотивацію працівника до праці. А.Сміт писав, що " умственные способности и развитие большей части людей необходимо складываются в соответствии с их обычными занятиями. Человек, вся жизнь которого проходит в выполнении немногих простых операций… не имеет случая и необходимости изощрять свои умственные способности или упражнять свою сообразительность… становится таким тупым и невежественным, каким только может стать человеческое существо" [ 7 , с. 18]. Тому молодь, яка отримала освіту, не затримується там, де недосконала техніка та одноманітна праця. Проблема співвідношення освітнього рівня та тих можливостей, які надаються на сучасному робочому місці, досить серйозна. Відомо, що впровадження новітньої техніки та технологій відстає від вимог сучасності, тому виникає протиріччя між творчо -пізнавальним інтересом освіченої молоді й примітивним обладнанням робочих місць.

З іншого боку, практика підтверджує, що там, де здійснюється технічна модернізація, створюються об´єктивні умови для задоволення творчо-пізнавального інтересу працівників, формування в них бажання працювати. Роботи, пов´язані з освоєнням новітньої техніки, комп´ютерних технологій, характеризуються зростанням раціоналізаторського та інноваційного руху, збуджують робітників до використання знань, прояву творчої ініціативи.

У процесі здійснення свідомої діяльності люди впливають не тільки на природу, а й один на одного. Вони не можуть виробляти не об´єднуючись певним чином для сумісної діяльності й для взаємного обміну своєю діяльністю. Сумісна праця виступає не тільки головною умовою існування людини, але й важливішим стимулом підвищення життєвої енергії, збільшення особистої дієздатності окремих осіб.

Умови, які сприяють задоволенню працівником інтересу спілкування, є важливим стимулом активізації його трудової діяльності, підвищення особистої зацікавленості у праці. Задоволення в процесі праці потреби робітника в спілкуванні виступає не менш важливим, ніж задоволення матеріальних та пізнавальних потреб. Ставлення до праці несе відбиток тих поглядів та почуттів, які мають перевагу на рівні "мікросередовища", де працює особистість. Моральний характер цих зв´язків визначає рівень свідомого ставлення людини до праці, її особисту зацікавленість.

Зміни, які відбулися у сфері праці протягом останніх двох десятиліть, вимагають осмисленого підходу до проблеми стимулювання трудової діяльності на підставі актуалізації системи спонукання до сучасних умов.

Вимоги, які висуваються до матеріального стимулювання, визначені протягом довгого часу та полягають у наступному:

  • оплата праці повинна відповідати умовам та результатам праці працівника, його зусиллям та ставленню до праці;

  • оплата праці повинна відображати специфіку праці, особливо її організацію та рівень привабливості (за змістом та характером);

  • матеріальне стимулювання повинно ґрунтуватися на залежності особистого заохочення працівника від отриманих результатів.

Проте в сучасних умовах ринкового середовища та лібералізації трудових відношень впровадити систему матеріального стимулювання на таких засадах практично неможливо, тому що всупереч їй діють договірні умови оплати праці. Договірні умови оплати праці стримують, з одного боку, роботодавця від збільшення договірної суми (навіщо платити більше), з іншого – працівника (навіщо працювати краще, якщо оплата не збільшується). Тому, на наш погляд, необхідно актуалізувати систему стимулювання у сфері праці на підставі застосування певних показників. Це означає, що при розробці показників стимулювання, у тому числі матеріального, необхідно передбачити, наскільки психологічно обґрунтовано буде зорієнтований працівник та на які моральні положення він буде спиратись при їх досягненні.

Для актуалізації системи стимулювання у сфері праці в сучасних умовах пропонується використання дидактичних принципів стимулювання, завдяки чому передбачається отримання економічного ефекту всіма учасниками трудового процесу.

Показники стимулювання повинні бути ґрунтовно продумані. Вони мають всебічно враховувати можливі наслідки їх виконання, як позитивні, так і негативні. Тільки тоді система стимулювання буде оптимальною та ефективною.

Запропонована нами система актуалізації стимулювання у сфері праці наведена на Рис.1, де визначені основні складові у взаємозв´язку з дидактичними принципами та результатами стимулювання суб´єктів сфери праці. Суб´єктами стимулювання виступають як роботодавці, так і наймані працівники. При чому показники стимулювання повинні відбиратися диференційовано для кожного суб´єкта. Комбінована система матеріальних та моральних стимулів повинна базуватися на дидактичних принципах стимулювання, які включають наочність, систематичність, послідовність, доступність, свідомість. Результатами стимулювання роботодавців повинна стати детінізація зайнятості, легалізація заробітної плати, створення нових робочих місць, впровадження новітньої техніки та технології, підвищення конкурентоспроможності на ринку товарів та послуг, розвиток соціального партнерства влади та бізнесу.

У результаті стимулювання найманих працівників передбачається досягнення таких показників, як зростання продуктивності праці, збільшення обсягу виробленої продукції та послуг, економне використання ресурсів, підвищення освітньо-кваліфікаційного рівня, підвищення заробітної плати.

Рис. 1. Схема актуалізації стимулювання у сфері праці

Висновки. Зміни, які відбуваються у сфері праці, потребують перегляду та актуалізації до сучасних умов методів та принципів стимулювання з метою отримання більшого доходу всіма суб´єктами сфери праці. Суб´єктами стимулювання виступають як роботодавці, так і наймані працівники. Основними методами є матеріальне та моральне стимулювання. Актуалізація системи стимулювання до сучасних умов повинна здійснюватися на підставі застосування дидактичних принципів, які включають наочність, систематичність, послідовність, доступність, свідомість.

Принцип наочності стимулювання полягає в конкретному вираженні вимогливості до форми заохочення або покарання. Чим більш унаочнено вимоги, за якими настане захід стимулювання, тим вищим буде ефект від його застосування.

Принцип систематичності є дієвим принципом стимулювання. Неорганізованість та несвоєчасність здійснення заходу стимулювання відбиває бажання суб´єкта виконувати ті чи інші дії стосовно процесу праці.

Послідовність як принцип стимулювання визначає порядок здійснення заходів щодо процесу організації та здійснення праці та його наслідків. Вочевидь, що винагорода має бути отримана після виконання робіт залежно від результату цих робіт. Якщо послідовність буде порушено, то наступний етап процесу праці має всі підстави бути менш продуктивним.

Доступність як принцип стимулювання базується на доступності інформації стосовно умов і заходів стимулювання, які визначені для того чи іншого суб´єкта праці. Для роботодавця, який порушує умови працевлаштування, доступність інформації про наслідки такого порушення є стимулом до організації легального працевлаштування своїх працівників.

Принцип свідомості полягає у формуванні свідомого ставлення суб´єктів до тих стимулюючих заходів, які проводяться державою чи іншим суб´єктом (роботодавцем) відносно їхньої діяльності у сфері праці.

Стимулювання у сфері праці є важливою проблемою, розв´язання якої спрямовано на вирішення питань впливу на суб´єктів праці, що здійснюється через систему використання матеріальних та моральних стимулів, актуалізовану дидактичними принципами до сучасних ринкових умов.

ЛІТЕРАТУРА

  1. КлияненкоБ.Т., ДодоновО.В., АкмаевА.И. Совершенствование механизма продуктивности и оплаты труда в условиях ресурсосбережения: монография. – Луганск: ИЭПИ НАН Украины; Алчевск : Дон ГТУ, 2008. – 175с.

  2. КолотА.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу. – К.: КНЕУ, 1998. – 298с.

  3. СиняєваЛ.В. Проблеми регулювання оплати праці та шляхи їх вирішення в Україні / Інститут регіональних досліджень НАН України // Регіональна економіка. – 2009. – №1(51). – С.171–177.

  4. ЛокшинаС.М. Краткий словарь иностранных слов . – 10-е изд., стер. – М.: Рус. яз., 1988. – 632с.

  5. ЧернышевскийН.Г. Полн. собр. соч. – Т. II. – С.82.

  6. Бехтерев В. Рациональное использование человеческой энергии в труде. – Вып.1. – М.: НОТ, 1971. – С.33.

  7. Шепель В.М. Стимулирование труда. – М.: "Экономика", 1969. – С.87.


загрузка...