Навігація
Посилання


Формування ринкової економіки

СВІТОВА ПРАКТИКА НАДАННЯ СОЦІАЛЬНИХ ПАКЕТІВ ТА ПЕРСПЕКТИВИ ЇЇ ПОШИРЕННЯ В УКРАЇНІ


Стаття присвячена вивченню світової практики надання соціальних пакетів працівникам, а також проблемам та перспективам запровадження відповідної практики в Україні.

Постановка проблеми. За сучасних умов перед Україною постало важливе питання щодо виконання нею в повному обсязі своїх безпосередніх функцій як суб´єкта соціальної політики та гаранта забезпечення й реалізації соціальних стандартів тощо. Поряд із цим, відверто кажучи, завдання держави полягає не в тому, щоб примусити приватні (колективні) установи взяти на себе левову частку тягаря соціальних зобов´язань, а в тому, щоб окреслити найважливіші пріоритети соціально-економічного розвитку країни та розробити відповідні схеми та мотиваційно-стимулюючі механізми ефективного розвитку соціально-трудових відносин. Входячи до ХХІст. та спрямовуючи свої погляди до Європи, українська держава зобов´язалася відповідати всім нормам та вимогам сучасного світового співтовариства. Але на практиці, на жаль, проблеми соціальної сфери нашої країни виявилися значно гострішими, а механізми – майже бездієвими та відірваними від сучасних реалій.

Цінність працівників у системі соціально-трудових відносин як вирішального суб´єкта цих відносин визначається на засадах гідного соціального та економічного забезпечення відповідних суб´єктів (зайнятих), саме тому важливим показником соціально-трудової сфери, який характеризує ступінь її розвиненості, збалансованості та перспективності, виступає наповнення соціального пакета (далі – СП).

Актуальність дослідження. Актуальність проблеми зумовлена тим, що з огляду на суттєві недоліки в соціально-трудовий сфері наповнення та надання СП на підприємствах (як приватних, так і державних) не відповідає нормам та реаліям сучасного життя. На сьогодні в Україні система надання та наповнення СП носить стихійний та нефіксований характер. Спостерігається відчутний брак чітких механізмів і невизначеність форм, які б були законодавчо закріплені та регламентовані на державному рівні. Зазначимо й те, що велика частка підприємств узагалі ігнорують СП як явище. За даними окремих вітчизняних досліджень, більш ніж 60,0% установ або не надають СП (крім базових елементів: оплата своїм працівникам відпусток, лікарняних та ін.), або використовують нефіксовані схеми оплати праці й мотивації, що ускладнює контроль за цими процесами, а також погіршує динаміку досліджень соціально-трудових відносин [1]. Ситуація, коли працівники певних секторів, зайняті за окремими формами зайнятості, не тільки не мають гідного соціального забезпечення, а й загалом позбавлені права на відпустку, не є вигаданою, а, як би прикро це не було, набуває дедалі більшого поширення.

Аналіз останніх досліджень та публікацій. Необхідність вивчення означеної проблеми підтверджена численними науковими працями та публікаціями. На сьогодні проблемі регулювання рівня життя та гідного соціального забезпечення найманих працівників присвячено багато досліджень вітчизняних і зарубіжних учених: П.Т.Саблука, Г.П.Бессокирної, А.В.Шегди, А.О.Нікіфорової, А.А.Разумової, Пітера Ф.Друкера, Майкла Мескона та ін. Поряд із цим слід зазначити, що на сучасному етапі розвитку соціально-тр

удових відносин в Україні не можна говорити про остаточну сформованість методичних підходів стосовно вивчення цієї проблеми, тому необхідність подальшого наукового опрацювання проблематики не викликає жодних сумнівів.

Мета. Метою дослідження виступає висвітлення особливостей та реалій надання СП працівникам, як складової соціального забезпечення працюючих, як у світі, так і на Україні, а також формування необхідних норм та механізмів щодо вдосконалення відповідної практики.

Викладення основного змісту. На сьогоднішній день СП у світі виступає мотиваційною базою, що застосовується для зацікавлення необхідних кадрів та утримання (закріплення) їх на робочому місці (на посадах), забезпечуючи при цьому прийнятний рівень життя зайнятих. Профільні фахівці компаній та науковці вважають, що система мотивації повинна коригуватися з урахуванням вимог кожного працівника. Саме від цього залежить те, стане запропонована система мотивуючим або, навпаки, демотивуючим чинником. Якщо розроблена на підприємстві (в організації, установі, компанії, корпорації; далі – підприємство) система мотивації вступає в суперечність із поведінковими характеристиками працівників, то слід або коригувати її, або змінювати персонал. Практика багатьох країн підтверджує той факт, що спроби нав´язування мотивів "зверху" без урахування існуючої організаційної культури вкрай неефективні. Натомість правильне пояснення системи мотивації може значною мірою згладити ці протиріччя. Знаючи, до якого поведінкового типу відносяться підлеглі та які особливості діяльності характеризують підприємство, керівник зможе правильно розставити акценти при роз´ясненні не тільки системи мотивації, але й будь-яких інших змін, що відбуваються. Вибір того чи іншого елементу та його включення до СП також залежить від багатьох чинників. У зв´язку з цим вкрай важливою вимогою виступає помірковане запровадження СП, інформування персоналу про його необхідність та корисність. Наповнення СП у різних країнах носить специфічний характер. Обсяги та зміст СП можуть дуже різнитися та залежати від:

    • особливостей країни, у якій розташоване підприємство;

    • галузі та масштабу діяльності;

    • типу підприємства;

    • особливостей його структури;

    • специфіки діяльності та якісних характеристик вищих управлінських ланок установи.

Виходячи з наявної статистики, у США вартість СП коливається в межах 40,0 – 50,0% від базової заробітної плати. Основний вартісний обсяг СП у країнах Заходу – до 50,0% – припадає на різні види страхування, головним серед яких виступає медичне страхування працівників. Для більшості американських і європейських компаній характерні два типи соціальних програм – медичного страхування та 2 і 3 рівнів пенсійного забезпечення [2] . У світовій практиці найпоширенішими видами СП виступають базовий (стандартний), мотиваційний (конкурентний) та компенсаційний, а запровадження СП здійснюється за допомогою існуючих законодавчих механізмів, таких як договірне регулювання оплати, умов, режимів праці в локальних правових актах або колективних договорах (трудових угодах тощо).

До базового СП, як правило, входять: забезпечення умов праці та надання пільг і гарантій, передбачених законодавством (колективними договорами та угодами); загальнообов´язкове державне соціальне страхування; виплата працівнику належної заробітної плати в повному обсязі тощо. Мотиваційний СП характеризується розширеними параметрами, спрямованими на підвищення професійних та особистісних характеристик працюючих, а також забезпечення прийнятного рівня фізіологічного та морального відтворення працівників. Компенсаційний СП має за мету відшкодування особистих витрат (матеріальних, фізичних, моральних), які пов´язані з роботою та безпосередньо стосуються трудової діяльності людини.

У західних країнах простежуються дві основні тенденції управління СП. Перша пов´язана зі зміною структури СП та збільшенням його частки в загальному обсязі соціальних витрат компаній. При цьому акценти мотиваційних програм для персоналу зміщуються в бік підвищення цінності немонетарного регулювання. Крім того, сама система соціальних гарантій стає більш гнучкою та враховує потреби різних категорій працівників. Пільги, які надаються, можуть, з одного боку, задовольняти базові потреби (наприклад, щодо медичного забезпечення), а з іншого, виступати як засіб підвищення статусу працівника. Друга тенденція ґрунтується на зростанні ступеня залучення працівників до формування СП. На багатьох підприємствах набуває широкого застосування практика часткової участі персоналу в придбанні послуг мобільного зв´язку, оренди житла тощо. До того ж працівник має можливість самостійно визначати обсяг і якість послуг, які йому надаються. Часто-густо ступінь участі компанії у формуванні СП залежить від посади та рівня доходу працівника та інших критеріїв.

Крім того, у західній системі менеджменту акумулювалася низка стійких методів наповнення СП, серед яких найбільшого поширення отримали:

  • "Інституційний метод" (або традиційний) – наповнення СП відбувається відповідно до стандартів законодавства та, можливо, актів самого підприємства; він містить у собі базові пункти – надання відпусток, грошової допомоги у випадку хвороби, свята та ін., оплати певного відсотку від вартості путівок, премії за досягнення, за відданість справі тощо;

  • програма "Буфет", яка передбачає те, що співробітник має можливість переглянути свій СП та зробити вибір на користь збільшення обсягу найбільш важливих для нього виплат та послуг (наприклад, лікування в стоматології) за рахунок зниження обсягу інших послуг (наприклад, недержавного пенсійного страхування);

  • так звана " Комплексна програма " , що пропонує на вибір працівникам підприємства декілька різноманітних пакетів виплат та послуг приблизно однакової вартості, але різних за " наповненням " . Як приклад, це можуть бути пакети, які розраховані на молодих співробітників (допомога в отриманні специфічних (за умовами отримання) кредитів на житло або придбання авто, додаткове навчання та ін). Або навпаки – спрямовані на зрілого за віком співробітника (додаткові відпустки, лікування в санаторії, відпочинок для дітей (онуків) тощо);

  • "Система балів", яка виникла в США та ґрунтується на ідеї гнучкого механізму стимулювання, адаптованого до потреб кожного з працівників. Система передбачає бальну оцінку кожного виду матеріальних благ, що входять до СП. Для кожної посади чи працівника особисто встановлюється конкретна сума балів, у межах якої він може самостійно визначати набір матеріальних благ, що входитимуть до складу його СП. Працівникові це забезпечує можливість отримання більш необхідних для нього матеріальних благ, а роботодавцеві – можливість оптимізації витрат на соціальні потреби, що є основною перевагою цієї системи;

  • "Метод гілок", який полягає в тому, що структуру підприємства розподіляють на певні підрозділи, або "гілки", а для кожної з них розроблюється певний комплект соціальних та економічних можливостей, які будуть формувати СП для того чи іншого підрозділу. Такий підхід вкрай ефективний в умовах, коли підприємство типово складається з 3-х рівнів (рядові співробітники, середня ланка управлінців і топ-менеджери) [3] .

Cлід зазначити, що в більшості країн світу механізми регулювання ринків праці та забезпечення потреб зайнятих закріплені в головних законах країни (Конституціях) або в інших національних законах кожної країни. Існують і двосторонні договори (угоди) між країнами, які закріплюють певні положення стосовно соціального забезпечення працюючої/безробітної частини населення, інвалідів та ін. У міжнародному трудовому праві наявна низка актів та документів, які ратифікуються країнами-учасниками та обов´язкові до виконання. Окремим пунктом проходять "локальні" та "приватні" акти, які закріплюють ті чи інші положення щодо умов праці, наповнення СП, соціального захисту та пільгової політики взагалі.

За станом на 2010 р. усе більше українських підприємств започатковують або удосконалюють систему надання своїм працівникам СП, що сприяє підвищенню іміджу підприємства та виведенню мотиваційних стимулів на принципово нові рівні. Але, на жаль, зазначена динаміка притаманна сьогодні лише найкрупнішим та найавторитетнішим гравцям на економічному просторі України (підприємствам, які безпосередньо пов´язані із світовими торговими брендами, зосереджують у собі значні зарубіжні інвестиції, є представниками ТНК та ін.). Стосовно більшості підприємств суто регіональних (провінціальних) масштабів (приватного або держбюджетного сектору), то ситуація із забезпеченням працівників гідним СП переважно нестала та недосліджена. До чинників, які негативно впливають на впровадження системи наповнення та надання працівникам СП, відбиваючи сумні реалії існування сучасної України, можна віднести: відсутність об´єктивних критеріїв оцінювання персоналу; застарілість системи трудових відносин; демотивуючий стиль в управлінні (помилки в питаннях мотивації, "неписьмові" рішення та ін.); кризові економічні процеси в країні та коливання на валютному ринку; розпорошеність політики оплати праці та її тарифікації, нестабільність податкової системи; слабке нормативно-законодавче забезпечення та недостатній контроль за дотриманням й виконанням законів та інших нормативно-правових актів; незнання працівниками чинного законодавства, своїх прав та обов´язків; зростаючий спектр впливу "тіньової" економіки на основні процеси та відносини в країні; трудова психологічна закомплексованість левової частки працюючих, поширення принципу "напівповної миски" (який полягає в тому, що краще отримувати хоч щось, ніж узагалі нічого). У той же час слід зазначити, що нефіксована система формування та надання СП працівникам призводить не тільки до розвитку так званих "неформальних" відносин усередині підприємства, а й виступає супровідником зменшення рівня матеріального та соціального забезпечення працюючих. Зазначені процеси сприяють досягненню критичного рівня диференціації показників заробітної плати (благ та послуг тощо) між різноманітними підприємствами різних сфер та секторів економічної діяльності, а також між керівниками підприємств та працівниками низової ланки, активізуючи конфліктні процеси в колективі, що призводить до зниження продуктивності та якості праці (як об´єктивна реакція на неадекватний рівень мотивації працівників).

Головною умовою наповнення СП на будь-якому підприємстві України повинні стати відповідність складових СП потребам працівників та їх адекватність сучасним реаліям життя тощо. Саме тому необхідно використовувати гнучку систему " наповнення " та надання СП працівникам, за якої вони самі зможуть обирати ті блага, які вони вважають найліпшими, тим самим скорочуючи вартість СП в цілому. Ідеальна ситуація на підприємстві може скластися лише тоді, коли при не дуже високому рівні номінальної заробітної плати складові та сама система СП буде відповідати всім соціальним стандартам та запитам працівників, чим буде досягнуто консенсусу між роботодавцем та працівниками. Перший зберігає певні кошти, не витрачаючи їх на "високу" заробітну плату, заощаджує їх завдяки поміркованій диференційній політиці в розробці та складанні СП, коли для кожної групи співробітників на вибір існують різні СП, у т.ч. ті, що необхідні саме їй, а другий, у свою чергу, отримує і заробітну плату, і дуже "доцільний" особистий СП.

Для запровадження відповідної системи надання СП на підприємствах України пропонується на державному рівні внести зміни та доповнення до проекту Трудового кодексу України, а також до відповідних чинних законів України стосовно: встановлення розширеного переліку благ та послуг, які обов´язково повинні надаватися працівникам (як державних, так і приватних підприємств усіх видів економічної діяльності); доповнення переліку складових СП, які надаються працівникам специфічних категорій та професій тощо. На внутрішньому рівні – створити відповідні локальні нормативні акти, які чітко фіксують систему морального та матеріального стимулювання працівників (це можуть бути як єдині внутрішньофірмові документи, так і низка відповідних нормативних актів, до яких повинні входити цілі та завдання документа, перелік категорій працюючих, критерії та підходи щодо створення та надання соціальних благ та компенсацій, складові елементи СП, параметри їх отримання тощо).

Шляхи розробки та надання СП працівникам визначаються двома основними напрямками – загальноуніверсальним та особисто-оціночним. Якщо перший напрямок реалізується за умов законодавчо-нормативного забезпечення та універсальності заходів у системі соціально-трудових відносин, то стосовно другого необхідно відзначити, що процес формування та надання СП носитиме більш складний характер. Сутність бальної системи (яка повинна бути підґрунтям зазначеного напрямку) полягає в тому, що на підприємстві встановлюється фіксований цифровий принцип функціонування комплексу соціального забезпечення працюючих. Домінуючим параметром, за умов існування означеної системи, виступає саме кількість балів та "бальна" вартість кожного з параметрів СП.

Запровадження бальної системи надання СП на підприємствах може відбуватися в декількох головних напрямках, спираючись на ранжирування за узагальненими критеріями внутрішньофірмової цінності професій (посад), а також за їх бальною оцінкою на основі визначення чинників та особливостей підприємства, а саме:

  • проведення ієрархічного ранжирування професій (посад);

  • поєднання професій (посад) за категоріями;

  • створення фіксованої матриці бальної вартості складових наповнення СП;

  • закріплення загальної суми балів відповідно до ієрархічного ранжирування кожної із професій (посад) на підприємстві;

  • виділення (якщо це необхідно) ключових чинників додаткового оцінювання особливостей професії (посади), наприклад:

  • важкість праці;

  • рівень кваліфікації;

  • відповідальність;

  • напруженість праці;

  • трудовий досвід і стаж;

  • якість роботи та результативність тощо;

  • запровадження постійної та змінної складової системи сумарної кількості балів, в основу якої покладена формула ∆ Р + Х (де ∆ Р – це постійна незмінна кількість балів, яка гарантована кожному працівнику відповідними внутрішньофірмовими документами, у межах якої вони можуть обирати на власний розсуд ті чи інші складові наповнення СП, а Х – змінна додаткова кількість балів, які нараховуються відповідно до встановлених норм та процедур, закріплених в існуючих нормативних актах підприємства). Змінна частина виступає додатковим стимулюванням працівників та базується на вимогах якості праці та високої кваліфікації.

Інформаційне забезпечення функціонування системи надання СП працівникам на підприємстві складається з двох етапів: перший етап – письмове або усне інформування персоналу щодо введення нової системи мотивації; другий етап – запровадження спеціальних координаційних осередків (наприклад, відділів із вирішення питань соціального забезпечення тощо), до повноважень яких було б віднесено виконання консультативної та регулятивної функції щодо існування нової системи мотивації та компенсації на підприємстві (а саме – надання працівникам інформації щодо основних засад, принципів та причин функціонування даної системи соціального забезпечення, висвітлення механізму функціонування системи надання СП, безпосередня робота з кожним працівником задля оптимізації його робочого процесу та отримання відповідного соціального забезпечення тощо) [1].

Висновки. Підсумовуючи викладене вище, зазначимо що поширення практики використання роботодавцями СП в Україні сприятиме формуванню сучасного, конкурентного ринку праці, створенню та розвитку засад корпоративної культури в суспільстві. Крім того, найочікуванішим результатом запровадження відповідної системи має стати підвищення рівня продуктивності праці та лояльності серед працюючих тощо. Найбільш важливим чинником гармонізації соціально-трудових відносин виступає саме запровадження новітньої системи управління мотивацією найманих працівників, яка надасть можливість упроваджувати в життя єдині стандарти щодо надання та наповнення СП на підприємствах України, а також, підвищувати рівень послуг, які надаються працівникам, та, разом із цим, створювати сприятливі умови для роботодавців з метою оптимізації їхніх витрат на соціальні цілі.

ЛІТЕРАТУРА

  1. Концепція розробки та впровадження системи надання роботодавцями соціальних пакетів як складової соціального захисту працівників [ Електронний ресурс ] .

  2. Кримський республіканський центр зайнятості . Про соціальний пакет [Електронний ресурс].

  3. Управление персоналом // Льготы и социальный пакет . – 2007. – № 13 - 14 .

  4. Колот А.М. Корпоративна соціальна відповідальність, соціальна звітність та аудит як сучасні інститути і технології соціального розвитку / А.М.Колот // Україна: аспекти праці – 2010. – № 3. – С. 3–9.


загрузка...