Навігація
Посилання


Економіка та підприємництво

ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ВИЗНАЧЕННЯ БАЗОВИХ КАТЕГОРІЙ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ


Специфічний вид управлінської діяльності, об’єктом якої є колектив працівників — персонал, дістав назву «управління персоналом (кадрами)». В останні роки в науковій літературі і практиці широко використовуються й інші поняття: «управління трудовими ресурсами», «управління працею», «управління кадрами», «управління людськими ресурсами», «управління людським чинником», «менеджмент персоналу», «кадровий менеджмент», «керівництво персоналом» та ін., які різною мірою стосуються трудової діяльності людини, управління або поведінки на виробництві.

Великий різнобій вносить і перекладна література з її різноманітною термінологією, що властива різним школам управління. Найчастіше зустрічаються такі терміни, як:

«personnel administration» — управління кадрами (набір, контроль, розташування, підготовка, використання людських ресурсів підприємства), відносини між адміністративним персоналом і підлеглими;

«personnel managment» — керівництво кадрами (включаючи підбір, підготовку, умови праці, оплату, питання техніки безпеки); трудові відносини; взаємовідносини адміністрації з індивідуальними робітниками та ін.

Як часто буває, при спробі дати визначення і розкрити зміст того чи іншого поняття автори акцентують увагу на найважливіших, на їх думку, завданнях, формах прояву тощо. Так, ведучи мову про управління трудовими ресурсами, мають на увазі частину населення, яка належить до категорії, що зазнає планомірного впливу і регулювання з боку суспільства на стадії формування, розподілу і використання в територіальному розрізі.

Нас цікавить поняття «управління персоналом (кадрами)», при цьому терміни «кадри» і «персонал», на нашу думку, можна використовувати як синоніми, хоча в деяких країнах (наприклад, у Франції) до кадрів традиційно відносять інженерно-технічний або керівний склад підприємства: керівники вищої і середньої ланки, спеціалісти, які мають вищу професійну підготовку.

Поняття «управління персоналом (кадрами)» за змістом близьке до поняття «управління людськими ресурсами». В обох випадках об’єкт управлінського впливу один і той самий, різниця — у специфічному підході до робітника, до його робочої сили як ресурсу.

Не випадково концепція управління персоналом кілька років тому стала логічно переростати в концепцію управління людськими ресурсами як складової частини виробничих ресурсів (нарівні з фінансовими, матеріальними, технологічними). А це означає, що згідно зі стратегією розвитку, підприємство як виробничо-господарська система може або збільшувати людські ресурси (екстенсивний шлях), або (при необхідності) скорочувати, орієнтуючись на раціональніше використання частини, що залишилась (інтенсивний шлях).

Орієнтація на управління людськими ресурсами змінює завдання управління, функції і структуру відповідних служб на підприємстві. Так однією з найважливіших функцій управління персоналом, у зв’язку зі зростанням ролі людського чинника в сучасному виробництві, стає розвиток персоналу, а не просто визначення його чисельності відповідно д

о наявності робочих місць.

Завдання розвитку персоналу, необхідність оцінки доцільності інвестицій підприємства у власну робочу силу потребують іншого підходу до прийняття управлінських рішень. Це стало аргументом для деяких учених при виділенні управління людськими ресурсами в особливий напрям менеджменту, коли акцентується увага на стратегічних аспектах рішення проблеми працезабезпеченості підприємства, на соціальному розвитку кадрів, тоді як «управління персоналом» розглядається як поточна оперативна робота з кадрами [7].

З цього погляду до поняття «управління персоналом (кадрами)» наближається поняття «управління людським чинником», що означає доцільний вплив на людину як носія здатності до праці з метою отримання більшого результату від його діяльності, більшої гуманізації заходів технічного прогресу, що здійснюються на підприємстві як умови кращого використання техніки, орієнтації організації виробництва і праці на можливості людини, її інтереси.

Діяльність з управління персоналом організації складається з двох головних сфер — керівництва персоналом і роботи з кадрами (персоналом).

У широкому розумінні керівництво персоналом — це безпосереднє повсякденне управління співробітниками. Поняття «керівництво» тісно пов’язане з іншими близькими за змістом категоріями, насамперед з поняттям «управління», часто їх уживають як синоніми. Однак «управління» відображає регулювання системи відповідно до певних цілей і є ширшим за змістом: воно охоплює не лише керівництво людьми, а й управління фінансовими, матеріально-технічними та іншими ресурсами, а також технікою, машинами.

Поняття «менеджмент» і «керівництво» близькі за змістом. Однак збігаються не повністю. «Менеджмент» — категорія мікроекономіки, що означає управління підприємством в умовах ринку. Відповідно «менеджер» — керівник ринкового підприємства. Відносно ж державної служби звичайно використовують такі слова, як «керівник», «адміністратор», «чиновник», але не «ме-
неджер».

З одного боку, поняття «керівництво» ширше ніж «менеджмент», оскільки охоплює і неринкові, державні форми управління, з іншого — вужче, оскільки «менеджмент» — це управління не лише кадрами, а й іншими ресурсами: матеріальними, фінансовими. З цього погляду «керівництво», як зазначає Ріхтер Манфред (ФРН), виконує лише певні функції, а саме: визначення цілей (вивчення проблеми і вироблення ідеального результату її вирішення), планування (визначення альтернатив, їх оцінка, вибір оптимальних шляхів їх реалізації, прийняття управлінських рішень), реалізація (формування організації, необхідної для досягнення цілей, а також мобілізація людей на їх здійснення) і контроль (порівняння досягнутих результатів з поставленими цілями, визначення відхилень і заходів впливу) [8, с. 58].

Стосовно ринкових комерційних організацій роботу з кадрами можна характеризувати і як менеджмент персоналу, розглядаючи це поняття у вузькому розумінні, тобто як всю різноманітну діяльність служб персоналу. У широкому значенні менеджмент персоналу тотожний управлінню кадрами комерційної організації і містить у собі такі розділи, як аналіз складу персоналу; визначення потреби в персоналі; зміна персоналу, включаючи забезпечення персоналом, його розвиток і звільнення; керівництво персоналом; менеджмент витрат на персонал; інформаційний менеджмент персоналу.

Щоб розкрити зміст цього специфічного виду управлінської діяльності, необхідно з’ясувати, що є об’єктом і суб’єктом управління.

Об’єкт управління — це окремий працівник, а також їх сукупність, що виступає як трудовий колектив. Сукупність працівників може об’єднувати як весь персонал підприємства, на який поширюються управлінські рішення загального характеру, так і персонал структурного підрозділу або виробничої бригади. Відмінна особливість групи працівників як об’єкта управління полягає в певній взаємопов’язаності діяльності працівників завдяки спільній меті, що і характеризує їх як колектив.

Суб’єктом управління персоналом уважається група спеціалістів, що виконують відповідні функції як працівники кадрової служби, а також керівники всіх рівнів, які виконують функцію управління щодо своїх підлеглих (лінійні керівники).

У літературі можна зустріти приклади як вузького, так і широкого тлумачення поняття «управління персоналом». Одні автори у визначенні оперують метою і методами її досягнення, тобто акцентують увагу на організаційному боці управління. Інші у визначенні наголошують на змістовній частині, що відбиває функціональний бік управління. Типовим прикладом першого підходу може слугувати визначення, що дав В. П. Галенко: «Управління персоналом — це комплекс взаємопов’язаних економічних, організаційних та соціально-психологічних методів, що забезпечують ефективність трудової діяльності і конкурентоздатності підприємств» [1, с. 35].

Інший підхід відображений у визначенні управління персоналом, прийнятому в німецькій школі менеджменту: «Управління персоналом (менеджмент персоналу, економіка персоналу) — сфера діяльності, найважливішими елементами якої є визначення потреби в персоналі, залучення персоналу, задіювання в роботі, звільнення, контролінг персоналу, а також структурування робіт, політика винагород і соціальних послуг, політика участі в успіху, управління витратами на персонал і керівництво співробітниками» [4, с. 127].

В. П. Пугачов пропонує всі визначення управління персоналом об’єднати в кілька груп:

1.Мотиваційні визначення. За визначенням Н. Маусова, управління персоналом — це «безперервний процес, спрямований на цільову зміну мотивації людей, щоб добитися від них максимальної віддачі, а відповідно, високих кінцевих результатів» [6, с. 109].

У цьому і подібних йому визначеннях виділена найважливіша функція управління персоналом. Однак ці визначення відбивають лише частину управлінської діяльності, залишаючи в тіні багато інших функцій.

2.Описові (дескриптивні) визначення. «Управління персоналом — пише І. М. Герчикова, — це самостійний вид діяльності спеціалістів-менеджерів, головною метою яких є підвищення продуктивної, творчої віддачі й активності персоналу; орієнтація на скорочення частки і кількості виробничих і управлінських працівників; розробка і реалізація політики підбору і розстановки персоналу; вироблення правил прийому і звільнення персоналу; вирішення питань, пов’язаних з навчанням і підвищенням кваліфікації персоналу» [2, с. 502].

У цьому визначенні розкриваються мета і найважливіші функції управління персоналом. Його важливою перевагою є конкретність у розкритті змісту діяльності з управління кадрами. Однак це визначення, як і інші описові дефініції, має щонайменше два істотних недоліки: по-перше, воно слабко відображає сутність і специфіку управління персоналом і, по-друге, перераховує далеко не всі його найважливіші функції.

3.Телеологічні (з погляду мети, завдань) визначення. Типовим прикладом таких визначень є характеристика управління персоналом, що дана А. Я. Кібановим і Д. К. Захаровим. Вони пишуть, що управління персоналом — це «комплекс управлінських (організаційних, економічних, правових) заходів, що забезпечують відповідність кількісних і якісних характеристик персоналу і спрямованості його трудової поведінки цілям і завданням підприємства (організації)» [3, с. 6].

Телеологічні визначення відмічають найважливішу рису управління персоналом у системі підприємства — його функціональну спрямованість.

4.Дескриптивно-телеологічні визначення. Автори таких визначень, як видно з їх назви, намагаються поєднувати характеристику цілей менеджменту персоналу з перерахуванням його найважливіших функцій. «Економіка персоналу (або управління персоналом), — пишуть німецькі вчені Р. Марр і В. Вебер, — є сферою діяльності, характерною для всіх організацій, і головне завдання полягає в забезпеченні організації персоналом, цілеспрямованому використанні персоналу» [9, с. 66].

Незважаючи на різноманітність, визначення управління персоналом мало чим відрізняються одне від іншого за своєю суттю. А деякі свідчать, що дане поняття не отримало чіткого тлумачення. Наприклад, зазначається, що управління персоналом пов’язане з вивченням людських ресурсів в управлінні, тобто стосується безпосередньо кадрового потенціалу управління, коли сам персонал управління розглядається як певний об’єкт управлінських рішень [5, с. 47]. А з цим важко погодитись.

Отже, головне, що становить сутність управління персоналом, — це системний, планомірно організований вплив за допомогою взаємопов’язаних організаційно-економічних і соціальних заходів на процес формування, розподілу, перерозподілу робочої сили на рівні підприємства, на створення умов для використання трудових якостей працівника (робочої сили) з метою забезпечення ефективного функціонування підприємства і всебічного розвитку зайнятих на ньому працівників.

Література

  1. Галенко В. П. Управление персоналом и стратегия предприятия. — СПб.: СПбУЭФ, 1994.

  2. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учеб. пособие. — М., 1994.

  3. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом на предприятии: Учеб. пособие для студентов. — М., 1993.

  4. Марр Р., Флиастер А. Словарь // Человек и труд. — 1994. — № 1.

  5. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П. В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск, 1998.

  6. Маусов Н. Менеджмент персонала — ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. — 1995. — № 6.

  7. Прокопенко И. Управление и развитие человеческих ресурсов — важная задача экономик переходящих к рынку // Человек и труд. — 1993. — № 12.

  8. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. — М.: Аспект пресс, 1998.

  9. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. — М., 1997.


загрузка...