Навігація
Посилання


Диагностика корпоративной культуры процесс достаточно сложный и трудоемкий. Чаще всего здесь используются такие методы, как групповой опрос, интервью, экспертные оценки. Большой объем информации для изучения особенностей корпоративной культуры дают косвенные методы. К ним относится анализ:

  • организационных структур;
  • принципов найма и продвижения работников;
  • систем информации, контроля и вознаграждения;
  • документов, фиксирующих миссию организации, ее философию;
  • исследование артефактов культуры — мифов, метафор, сленга, ритуалов, традиций и т. п.

Для проведения такого достаточно сложного и многоаспектного исследования можно использовать опросник «Ревизии и состояния корпоративной культуры»

Опросник «Ревизия состояния корпоративной культуры» (РСКК) [4]

Опросник может использоваться специалистами, работающими с персоналом в практике создания, поддержания и развития корпоративной культуры организаций как на начальных этапах работ, так и для периодических замеров состояния корпоративной культуры.

Общие вопросы:

Существует ли в компании корпоративная культура?

Можно ли сказать, что корпоративная культура компании едина или она состоит из разных культур?

Равномерно ли распределено влияние корпоративной культуры в компании?

В каких подразделениях (филиалах, службах) или уровнях (высшие управленцы, средние управленцы, служащие) наиболее сильно влияние корпоративной культуры?

Каким образом корпоративная культура влияет на каждодневную жизнь сотрудников?

Что происходит в случаях нарушения кем-либо норм корпоративной культуры?

Система ценностей, стандарты поведения:

1. Каково предназначение компании (ее миссия)?

Существует ли у компании стратегия?

На сколько лет рассчитана стратегия компании?

Имеют ли подразделения компании (отдельные сотрудники) собственные цели в рамках общей стратегии, согласованные с целями компании?

Какие существуют ценности в компании:

а) в отношении бизнеса, которым занимается компания;

б) в отношении потребителей товаров (работ, услуг) компании;

в) в отношении деловых партнеров компании;

г) в отношении общечеловеческих ценностей;

д) по отношению к обществу;

е) в области профессионализма и качества работы;

ж) во взаимоотношениях сотрудников друг с другом;

з) во взаимоотношениях начальников и подчиненных.

Выработала ли компания деловое кредо?

Существует ли в компании кодекс этических норм и стандартов профессиональной практики?

Какие из вышеперечисленных элементов корпоративной культуры закреплены документально?

Насколько хорошо сотрудники компании осведомлены о содержании вышеперечисленных элементов корпоративной культуры?

Насколько декларированные ценности и другие элементы корпоративной культуры соответствуют личным ценностным ориентациям сотрудников?

Каким образом эти ценности влияют на каждодневную жизнь сотрудников?

Каким образом сотрудники информируются о содержании вышеперечисленных элементов корпоративной культуры:

а) знают до прихода в компанию из средств массовой информации, п

о слухам;

б) узнают в процессе приема на работу;

в) узнают в процессе специальных программ адаптации;

г) узнают на специальных мероприятиях, посредством специальных информационных объявлений;

д) узнают из внутренних средств массовой информации;

е) узнают от других сотрудников;

ж) узнают из собеседований с руководителями;

з) не узнают никогда.

Знают ли об этих элементах корпоративной культуры за пределами компании (потребители, клиенты, партнеры, журналисты, общественность)?

Девизы, лозунги, символы

Существуют ли в компании девизы или лозунги?

Выражают ли девизы/лозунги ценности (цели, задачи, философию, миссию) компании?

Существует ли у компании фирменный знак (символ)?

Насколько точно в знаке компании (символе) выражены ценности (цели, задачи, философия, миссия) компании?

На каких носителях информации используются символы (знаки) и девизы (лозунги) компании:

а) рекламные носители;

б) документация;

в) подарки, сувениры;

г) церемонии;

д) средства массовой информации;

е) элементы интерьера;

ж) другие.

Каким образом сотрудники компании узнают о смысловом наполнении лозунгов (девизов), символов (знаков) компании?

Насколько педантично соблюдается фирменный стиль компании:

а) за этим следит специальный отдел (сотрудник);

б) существует специальный документ, в котором описан фирменный стиль;

в) за соблюдением фирменного стиля специально никто не следит.

Мифы, легенды, герои

Существуют ли в компании мифы, легенды об истории компании: о предыстории создания компании; о том, как компания создавалась; о наиболее ярких победах в бизнесе (производстве), личностях, преодолении трудностей, комических эпизодах, другое?

О ком рассказывают анекдоты (байки) в компании?

Кто является основными героями компании?

Какие ценности компании чаще всего фигурируют в устном фольклоре компании?

Какие еще формы фольклора характерны для компании (шутки, афоризмы, стихи, песни, розыгрыши, другое)?

Ритуалы, традиции, мероприятия

Как празднуются в компании национальные праздники?

Как празднуются в компании личные праздники?

Имеет ли компания собственные праздники?

4.Отмечаются ли успехи и достижения компании и отдельных ее сотрудников (подразделений)?

Какие традиции и ритуалы существуют в компании?

Все ли традиции и ритуалы поддерживаются руководством компании?

Насколько демократичны традиции и ритуалы компании (все ли вовлечены в мероприятия и др.)?

Как часто компания проводит общекорпоративные мероприятия и по каким поводам они происходят?

Часто ли в компании проводятся мероприятия, построенные по принципу представительства (когда подразделения делегируют своих представителей)?

Существуют ли специфические, характерные только для вашей компании традиции, ритуалы или мероприятия?

Мероприятия компании имеют официальный, неофициальный или смешанный характер?

Стиль управления, иерархия, структура компании

Стиль управления компанией ближе к демократическому или жесткому (авторитарному)?

Жесткая ли в компании структура (подразделение на отделы, регламентация функций, задач и др.)?

Существуют ли в компании должностные инструкции для каждого сотрудника?

Может ли каждый сотрудник компании точно указать место другого сотрудника в иерархической структуре?

Приветствуется ли инициатива в компании?

Насколько демократичны отношения в системе «начальник-подчиненный»?

Каков идеальный образ руководителя компании?

Каков идеальный образ подчиненного в компании?

Принято ли среди сотрудников помогать друг другу в работе?

На каком уровне обычно преодолеваются конфликты между сотрудниками (самими сотрудниками, коллективом, руководством)?

В компании за результаты отвечают только руководители или ответственность равномерно распределена между сотрудниками?

Наказание и поощрение является следствием воли руководителя или следствием заранее установленных «правил игры»?

Сколько сотрудников компании могут принимать ответственные решения?

Существует ли в компании практика общего собрания коллектива (представительной конференции)?

Насколько свободно любой сотрудник может высказывать критическое мнение о действиях компании?

Существует ли практика принятия коллегиальных решений или каждое решение принимается коллегиально?

Кадровая политика

Набор кадров

Вакантные должности в компании получают:

а) сотрудники компании;

б) люди «со стороны»;

в) и те, и другие, прошедшие конкурс.

Для получения вакантной должности необходимо прежде всего:

а) быть профессионалом;

б) иметь протекцию;

в) соответствовать требованиям корпоративной культуры.

Особенности внутрифирменной коммуникации

Как руководители компании узнают, чем живут рядовые сотрудники?

Сотрудники обращаются к руководителям по имени-отчеству или по имени?

Сотрудники обращаются друг к другу по имени-отчеству или по имени?

Сотрудники воспринимают своего коллегу как:

а) партнера;

б) конкурента;

в) приятеля;

г) безразлично.

Существуют ли в компании интриги?

6.Часто ли в компании происходят конфликты между сотрудниками (в руководстве, между сотрудниками и руководителями)?

Существует ли в компании практика создания временных рабочих групп?

Легко ли люди объединяются во временные рабочие группы?

Какие существуют в компании коллективные органы?

Сколько процентов сотрудников входят в коллективные органы компании?

Поддерживают ли сотрудники отношения вне работы?

Как сотрудники компании узнают о новостях компании?

Существует ли в компании своя газета (постоянное радиовещание, популярный информационный стенд, другие средства массовой информации)?

Принято ли ориентироваться на мнение коллектива при принятии решений?

Как компания относится к инициативе «снизу»?

Как компания относится к сотрудникам, критикующим решения руководства, выдвигающим альтернативные идеи?

Введение в корпоративную культуру новых сотрудников

Как относятся в коллективе к появлению нового сотрудника?

Как быстро адаптируется новый сотрудник (становится «своим»)?

Существует ли ответственный за адаптацию нового сотрудника?

Как принято представлять нового сотрудника коллективу?

Существуют ли специальные программы по адаптации новых сотрудников?

Аттестация, оплата труда, методы стимулирования, социальные гарантии

Существует ли система аттестации сотрудников?

Каким образом оценивается работа сотрудника:

а) видно по результатам;

б) оценивает непосредственный начальник;

в) оценивает аттестационная комиссия (другой коллективный орган);

г) по отчету сотрудника;

д) опрашивается мнение коллег.

Зависит ли оплата труда сотрудника от результатов его труда?

Может ли сотрудник точно сказать, как отразится на его вознаграждении повышение эффективности (или увеличение объема) его работы?

Что является причиной стимулирования сотрудника:

а) хорошее выполнение своих обязанностей;

б) «трудовой подвиг», выходящий за пределы должностных обязанностей.

Известны ли в коллективе критерии оценки работы сотрудников и принципы стимулирования их труда?

Является ли материальное стимулирование единственным способом поощрения и признания заслуг сотрудников?

Сопровождается ли материальное стимулирование сотрудников какими-либо другими формами стимулирования?

Какие социальные гарантии предоставляет компания сотрудникам?

Считают ли сотрудники компании такое количество гарантий достаточным для себя?

Карьера, ротация кадров, система обучения и повышения квалификации

Может ли сотрудник компании планировать свою карьеру в компании?

Считают ли сотрудники существующую карьерную систему справедливой?

Компания предпочитает растить кадры внутри себя или нанимать на рынке готовых специалистов?

Является ли значительным событием для сотрудников компании перемещение одного из них по карьерной лестнице?

Существует ли традиция (ритуал), сопровождающий введение сотрудника в новую должность?

Существуют ли в вашей компании системы обучения и повышения квалификации сотрудников?

Добровольный или принудительный принцип применяется при обучении и повышении квалификации?

Комментарии

Предлагаемый опросник имеет некоторые особенности и ограничения. Так, для руководителя компании опросник может служить предметом размышлений о состоянии корпоративной культуры, источником информации для принятия управленческих решений, стимулом для осуществления изменений в этой области. В опроснике применяются разные виды вопросов: альтернативные, открытые, прямые, с ответами на выбор. Такая структура опросника может значительно затруднять статистическую обработку результатов, в случае, если количество опрашиваемых превышает 15—20 человек. Для получения легко обрабатываемой статистической информации необходимо открытые вопросы привести к закрытому виду. Опросник не предполагает в своей основе математической модели корпоративной культуры. Данные, получаемые в результате работы с опросником, предназначены для аналитической обработки. В опроснике заложен достаточно большой объем новой и системной информации о корпоративной культуре. Человек, подвергаемый процедуре опроса или собеседования, задумается о корпоративной культуре своей компании, формируя новое отношение к ряду вопросов. Это необходимо учитывать прежде всего при работе со служащими компании.

Несмотря на то, что опросник имеет определенную структуру, его можно изменять (в целях изучения отдельных аспектов, для экономии времени и т. д.) без видимой потери качества, например, сокращать, расширять разделы, адаптировать к различным группам сотрудников, различным типам организаций, разным масштабам организаций и т. д.

Этот опросник может оказать существенную помощь начинающим специалистам, работающим в службе персонала, так как он помогает определить приоритетные направления практической работы по формированию корпоративной культуры, оценить сделанное.

Тест «Какой вид организационной культуры вам более всего подходит?»

Тест желательно проводить уже на этапе подбора персонала, так как, формируя команду, целесообразно брать на работу тех людей, ценностные ориентации и установки которых соответствуют сложившейся корпоративной культуре.

Инструкция

Определите ваше отношение к каждому из предложенных высказываний, использую следующие оценки:

«ПС» («полностью согласен»), «С» («согласен»), «Н» («не уверен»), «НС» («не согласен»), «АНС» («абсолютно не согласен»).

Подведите итоги

Используя ключ, подсчитайте баллы.

Всего у вас должно получиться где-то между +14 и —14 баллами. Оцените свой результат. Чем больше баллов вы набрали, тем более комфортно вы будете себя чувствовать в организации с формальной, механистической, ориентирующейся на сильную структуризацию кадров культурой. Это характерно для больших корпораций и государственных учреждений.

Отрицательное количество баллов (со знаком «—») указывает на вашу склонность к работе в организации с неформальной, гибкой и инновационной по своей сущности культурой. Образцами в этом случае могут служить научно-исследовательские отделы, рекламные агентства, компании, работающие в сфере высоких технологий, а также малые предприятия.


загрузка...