Навігація
Посилання


Психологические основы кадрового менеджмента

Глава 2. Руководитель как инициатор и проводник корпоративной культуры. 2.1. Успешный руководитель: психологические слагаемые личности


Законы рыночной экономики, вошедшие в последнее десятилетие в нашу жизнь, во многом изменили психологию людей, сформировав новые взгляды, новые типы отношений и новые установки в сознании людей — когда верные, а когда и нет.

Примерами таких ошибочных установок, типичных для ряда руководителей, сформировавшихся в период не столько рыночных, сколько «базарных» отношений, являются следующие взгляды на персонал: «Будут бояться потерять работу будут хорошо работать», «заплатишь (или пообещаешь заплатить) побольше денег все что угодно выполнят, горы перевернут».

Конечно, в нашей реальной жизни можно найти достаточно много примеров, подтверждающих вышеназванные установки: существуют целые организации, фирмы, в которых персонал чувствует себя бесправной серой массой, где основной метод управленческого воздействия это спекуляция на страхе потерять работу, а единственная и крайне редкая форма поощрения материальная. Но являются ли эти примеры единственной реальностью реализации рыночной экономики в отношениях между работодателями и работниками, управленцами разных уровней и персоналом?

Естественно, это не так. В тех странах, которые ушли далеко вперед в становлении рыночных отношений, давно пришли к выводу, что именно человеческий фактор — главное оружие в конкурентной борьбе, так как уникальное сочетание личностей, составляющих эффективно работающий трудовой коллектив, невозможно воссоздать в короткий промежуток времени. Таким образом, умелое, психологически грамотное управление персоналом способно стать мощной производительной силой, приносящей, в конечном итоге, финансовую прибыль.

Ряд экспертов по вопросам развития бизнеса склонны объяснять неудачи в этой сфере на постсоветском пространстве причинами, кроющимися именно в психологии людей. Чаще всего среди этих причин называют те, которые непосредственно связаны с управлением персоналом: «неудовлетворительное руководство», «чрезмерно раздутый штат персонала», «наличие недальновидных менеджеров», «неправильные психологические установки руководителей и сотрудников». И теоретики, и практики современного управления доказывают, что именно человеческие ресурсы в рамках деятельности сегодняшних организаций являются самыми важными и дорогостоящими ресурсами. Зарубежные исследователи давно отметили тот факт, что пренебрежение человеческим фактором или неправильное его использование приводит к снижению показателей жизнеспособности компании. Поэтому одним из путей выхода страны из экономического кризиса может стать повышение качества и эффективности деятельности управленческих кадров всех уровней, изменение стратегии, тактики и психологии управления.

Показателем изменений во взглядах в понимании значимости профессиональной работы с кадрами являются тенденции, которые наблюдаются сегодня в России в области управления персоналом. Наиболее яркие из них это:

  • осознание необходимости перехода от такой структуры, как отдел кадров, который занимался только учетом кадровой документации, к развитию полномасштабной службы по работе с персоналом;
  • планирование персонала в организации;
  • разработка систем мотивации и методов оценки эффективности труда;<
    /li>
  • появление квалифицированных рекрутеров, которые в больших компаниях выделяются в отдельное подразделение;
  • —появление тренинг - менеджеров, и, соответственно, создание учебных центров и развитие внутрифирменного обучения, появление корпоративных университетов;
  • формирование компенсационного пакета, развитие социальных и страховых программ;
  • планирование карьеры, формирование кадрового резерва; разработка и осуществление программ индивидуального развития менеджеров;
  • мониторинг эффективности кадровой политики организации;
  • формирование корпоративной культуры организации.

Само перечисление направлений работы с персоналом наглядно демонстрирует многогранность вопросов, которые должны решать в современный условиях специалисты, занимающиеся работой с кадрами. Успешность же в работе с «человеческим фактором» зависит не только от объема специальных знаний (хотя это, безусловно, крайне важно), но и от уникального комплекса личностных качеств, определяющих эффективность воздействия одного человека на другого.

Сейчас, когда сложность задач, решаемых современными управленцами, менеджерами по работе с персоналом, неизмеримо возросла, вопрос о том, кто по своим личностным качествам скорее добьется успеха в управлении людьми, приобретает не только научную, но и практическую значимость.

Исходя из психологического содержания того круга задач, которые решают менеджеры-управленцы, в качестве интегрального параметра, определяющего профессиональную селекцию по параметру "успешность- неуспешность", можно назвать социальную одаренность.

Этот вид способностей не так давно стал предметом изучения в психологии, так как социальная одаренность имеет очень сложный, комплексный характер. Понятие социальной одаренности охватывает широкую область проявлений, связанный с легкостью установления и высоким качеством межличностных отношений.

Социальная одаренность выступает как предпосылка высокой успешности в профессиях системы «человек — человек», так как в ее структуре присутствуют такие сложные по своей психологической природе элементы, как:

  • социальная перцепция, т. е. способность правильно и глубоко воспринимать и понимать других людей и верно интерпретировать их поведение;
  • социальный интерес (или социальная активность), т. е. развитый интерес к другим людям, к своему социальному окружению и к обществу в целом, которым проявляется в форме активной деятельности, направленной на удовлетворение этой потребности;
  • социальное проектирование и социальное управление, т. е. способность к анализу ситуаций с учетом не только объективных, но и субъективных факторов, и построение схем взаимодействия в социуме на основе зрелых, конструктивных взаимоотношений с другими людьми.[18]

Одним из важнейших проявлений социальной одаренности является лидерская одаренность качество, присущее всем успешным руководителям, объединяющим в себе как формальное, так и неформальное лидерство. Если менеджер обладает лидерскими умениями—это позволяет группе достичь поставленных перед ней целей при взаимном удовлетворении друг другом и с чувством личной самореализации. В отечественной психологии достаточно глубоко и подробно был исследован такой аспект социальной одаренности, как организаторские способности, являющиеся традиционной характеристикой личности управленца. В эпоху СССР проблема организаторских способностей наиболее последовательно была разработана в трудах Л. И. Уманского [27]. Многие современные разработки по психологии управления и менеджменту используют выявленные им комплексы общих и специфических качеств, характерных для личности организатора. В структуре личности организатора Л.И. Уманский выделил два комплекса качеств: общие и специфические. К общим качествам личности организатора (общими они называются потому, что могут наблюдаться и у людей, не являющихся организаторами, руководителями) относятся:.

Практичность ума (практическая сметка, способность применять знания, опыт в жизненной практике, в любой конкретной ситуации). Общительность (открытость для других, готовность общаться, потребность иметь контакты с другими людьми). Глубина ума (способность доходить до сущности явлений, видеть их причины и следствия, определять главное). Активность (умение действовать энергично, напористо при решении практических задач).

Инициативность (особое творческое проявление активности, выдвижение идей, предположений, энергичность, предприимчивость). Настойчивость (проявление силы воли, упорства, умение доводить дело до конца). Самообладание (способность контролировать свои чувства, свое поведение в сложных ситуациях).

Работоспособность (выносливость, способность вести напряженную работу, длительное время не уставать).

Наблюдательность (умение видеть, мимоходом отмечать примечательное, сохранять в памяти детали).

Организованность (способность подчинять себя необходимому режиму, планировать свою деятельность, проявлять последовательность, собранность).

Предполагается, что эти качества у способного организатора могут и не достигать высокого уровня развития, но главное, что они не должны переходить в свою противоположность (например, настойчивость не на высоком уровне, но слабоволия нет). Следует отметить, что вышеперечисленные качества могут стать слагаемыми успеха в любой сфере профессиональной деятельности.

К специфическим организаторским свойствам (особым организаторским способностям) Л. И. Уманский относит:

Интуицию. Хорошие руководители часто говорят: «так мне подсказывает шестое чувство», «чувствую, что это надо сделать именно так, а почему объяснить не могу» и т. п.

Психологическую избирательность. Это способность быстро и глубоко вникать в психологию другого человека и «отражать» ее, умело меняя тон и форму общения, средства и методы воздействия. Человек, обладающий психологической избирательностью, легко определяет, на что способен тот или иной работник, быстро улавливает изменения взаимоотношений в коллективе, умело группирует людей в зависимости от их симпатий и антипатий. Одним из важнейших показателей психологической избирательности является эмпатия (способность человека встать на место другого, т. е. способность к сопереживанию). Человек, обладающий психологической избирательностью, всегда имеет интерес к людям, тягу к общению с ними, обладает особой памятью на людей, их дела и поступки. Он нередко способен составить быструю и точную психологическую характеристику человека, у него развита склонность к психологическому анализу, объяснению поведения и поступков других людей и собственных. Психологический такт — способность быстро найти тон, целесообразную форму общения в зависимости от психологического состояния и индивидуальных особенностей окружающих. Очень важна и группа свойств личности, обеспечивающая эмоционально-волевое воздействие на людей: способность заражать энтузиазмом, верой в успех других людей; способность воздействовать на них, добиваясь необходимых результатов, требовательность (но она может характеризоваться постоянством или гибкостью в связи со сложившейся ситуацией, разнообразием форм предъявления), критичность, т. е. способность анализировать деятельность и поведение других людей).

Кроме того, у ряда людей существует склонность к организаторской деятельности, выражающаяся в смелом вхождении в роль организатора, потребность в такой деятельности и постоянную готовность к ее выполнению, эмоционально-положительное самочувствие при ее выполнении и чувство скуки и неудовлетворенности без нее. Остается открытым вопрос о соотношении врожденных и приобретенных компонентов в структуре способностей. Но по отношению к таким видам способностей, как организаторские, мы должны отметить большое влияние социального окружения и процесса социализации в целом. Развитию организационных способностей и социальной одаренности, несомненно, способствует и ярко проявившийся в социуме интерес к проблемам межличностной коммуникации (как в теоретическом, так и в практическом плане).

Среди зарубежных теорий, в центре которых стоят проблемы взаимосвязи между успешностью и психологическими качествами личности, способствующих успеху, наиболее разработанной является теория самоактуализирующихся личностей А. Маслоу [15].

А. Маслоу определял самоактуализацию как полное использование и реализацию способностей, таланта, потенциала личности (кстати, состав выборки испытуемых, на основе изучения которых А. Маслоу и сформулировал свою теорию самоактуализирующихся личностей, включал большой процент крупных бизнесменов и менеджеров).

Естественно, что успешных руководителей можно отнести к самоактуализирующимся людям. Самоактуализирующимся личностям присущи следующие характеристики:

Более эффективное восприятие реальности и более удобные отношения с ней.

Принятие себя, других и мира.

Спонтанность, простота, натуральность поведения.

Проблемная центрация.

Потребность в одиночестве.

Автономность: независимость от культуры и окружения.

Непосредственность оценок (умение сохранять всегда свежее чувство счастья и новизны).

Пиковые и мистические переживания.

Чувство общности с человечеством.

Глубокие и всеобъемлющие межличностные отношения.

Демократическая структура характера.

Различение целей и средств, добра и зла.

Философское, не враждебное чувство юмора.

Способность к творчеству.

Устойчивость к влиянию.

Обратим внимание на те позиции, которые особо важны для достижения успеха в управленческой деятельности (и при этом не часто упоминаются в литературе, посвященной проблемам менеджмента).

Более эффективное восприятие реальности и более удобные отношения с ней. Это свойство самоактуализирующейся личности можно кратко описать как способность видеть сложную и запутанную реальность более точно и правильно, чем другие. Исследования показали, что самоактуализирующиеся люди лучше отличают свежее, конкретное и индивидуальное от общего, стандартного и стереотипного. Поэтому, как утверждает А. Маслоу, они намного более способны воспринимать сам объект, а не собственные желания, надежды, страхи и тревоги, свои или разделяемые их группой теории и предрассудки [5].

Такая способность, действительно, крайне необходима руководителям, менеджерам любого уровня, ведь именно на них возложена функция организации деятельности других людей. Для того, чтобы эффективно реализовать эту функцию, руководителю зачастую приходится уходить от своих личных симпатий и антипатий, освобождаться от отживших взглядов и установок, не соответствующих новой реальности. Особенно эти качества важны в наших условиях, когда старые «социалистические» установки сплетаются в невероятный клубок с формирующимися «капиталистическими», образуя достаточно запутанную картину реальности.

Проблемная центрация Самоактуализирующиеся личности не эго - центрированы, а проблемно-центрированы. Т.е., они не представляют проблемы для самих себя, не зациклены на внутриличностном и не склонны к самокомпанию. Их энергия направлена на решение различных проблем, лежащих во внешнем мире. Это свойство, если говорить о руководителях, обеспечивает возможность направлять свою энергию на решение производственных, организационных задач, а не на удовлетворение запросов ущемленного «Я».Классическим примером «от обратного» является руководитель с сильным комплексом неполноценности, который решает свои внутриличностные проблемы, унижая своих сотрудников, закрывая им возможности профессионального роста, запугивая возможностью увольнения и т. д. И как результат зацикленность на своих внутриличностных проблемах. Такой руководитель не решает свои профессиональные задачи, разрушает коллектив, теряет наиболее перспективных сотрудников, которые, естественно, быстро уходят от такого начальника. Подтверждением значимости для успешного руководителя способности сконцентрироваться на реальных проблемах, а не на удовлетворении своего эго являются идеи Э.Берна [3] о том, что человек принимая важные решения по поводу себя и других, формирует свои основные жизненные принципы, которые имеют фундаментальное влияние на всю их последующую жизнь.

Эти принципы укладываются в четкую схему:

Схема Я

В соответствии с моделью Берна, люди могут считать себя в "порядке" или "не в порядке" (ощущая себя плохо) и аналогично оценивать окружающих. Четыре крайние жизненные позиции, связанные с различными комбинациями оценок, можно описать следующим образом (см. таблицу 2.1)[5].

Таблица 2.1 Описание четырех основных жизненных позиций

Таким образом, только позитивная позиция как по отношению к себе, так и по отношению к сотрудникам позволяет сконцентироваться на сути проблем, результатом чего и становится эффективное руководство.

Демократическая структура характера. А. Маслоу говорит о демократичности именно как о черте характера, а не о стиле руководства. Поэтому он включает в это понятие кроме традиционных черт демократичного поведения (дружелюбие с каждым, вне зависимости от социального статуса, образования, политических убеждений, цвета кожи) еще и скромность рассматриваемую как желание учиться у любого, кем бы он ни был лишь бы ему было чему учиться. Общеизвестен факт, что демократический стиль руководства является в настоящее время наиболее универсальным и эффективным. А демократический характер позволяет руководителю стать действительным лидером в своей группе, т. к. такой тип поведения способствует благоприятному психологическому климату, а желание и способность учиться у каждого делает такого человека еще и интеллектуальным лидером. Исследования психологов показывают, что руководители сегодняшнего и завтрашнего дня должны обладать развитой способностью к стратегическому планированию, основывающемуся не на эмпирических представлениях, а на теоретических понятиях, более глубоких, полных и точных по своему содержанию. По мнению М. Бауэра, одного из ведущих специалистов в области управленческого консультирования, вся история послевоенного развития Америки показала, что неумелое принятие решений, неправильные стратегические решения, провалы планирования были всегда связаны не с недостатком времени или другими трудностями, а прежде всего с отсутствием у многих ведущих руководителей бизнеса умения стратегически мыслить [19].

С другой стороны, заслуживают внимания данные эмпирических исследований, показывающие, что развитые способности абстрактного анализа и стратегического планирования наиболее характерные качества руководителей высшей квалификации.

Необходимым условием принятия ответственных, стратегических решений является уверенность в себе, независимость во мнениях и ориентация на цель. Успешный руководитель, менеджер не останавливается на половине дела, не боится ситуаций, в которых ему необходимо брать на себя и нести бремя ответственности.

Значимость этих качеств личности руководителей особенно высока сейчас, когда в мире возникает все больше нештатных ситуаций. Исследуя политические, социальные, экономические и психологические силы, действующие в современном мире, и изучая влияние этих сил на тех, кто занимает управленческие посты, авторы книги «Раскрепощенный менеджер» М. Вудкок и Д. Френсис [6] пришли к убеждению, что содержание работы руководителей меняется. Их исследование позволило предсказать те способности и умения, которые требуются от умелого менеджера в настоящее время и в будущем, и выделить одиннадцать факторов, которые, очевидно, будут влиять на управленческую деятельность в ближайшие десятилетия.

Стрессы, давление и неопределенность все в большей мере присутствуют в большинстве форм жизни организаций. Поэтому от умелых менеджеров требуется способность эффективно управлять собой и своим временем.

Эрозия традиционных ценностей привела к серьезному расстройству личных убеждений и ценностей. Поэтому от современных менеджеров требуется способность прояснить свои личные ценности.

Имеется широкая возможность выбора. Поэтому от менеджеров требуется четко определить как цели выполняемой работы, так и собственные цели.

Организационные системы не в состоянии обеспечить все возможности для обучения, требующиеся современному руководителю. Поэтому каждый менеджер должен сам поддерживать постоянный собственный рост и развитие.

Проблем становится все больше, и они все сложнее, в то время как средства их решения — зачастую более ограничены. Поэтому способность решать проблемы быстро и эффективно становится все более важной чертой управленческих навыков. Постоянная борьба за рынки сбыта, энергетические ресурсы и прибыльность делают необходимыми выдвижение новых идей и постоянное приспосабливание. Поэтому руководители должны быть изобретательны и способны гибко реагировать на изменения ситуации. Традиционные иерархические отношения затрудняются. Поэтому эффективное управление призывает к использованию навыков влияния на окружающих, не прибегая к прямым приказам.

Многие традиционные школы и методы управления исчерпали свои возможности и не отвечают запросам настоящего и будущего. Поэтому требуются новые, более современные управленческие приемы, и многие менеджеры должны освоить иные подходы в отношении своих подчиненных.

Большие затраты и трудности связаны с использованием наемных работников. Поэтому от каждого руководителя требуется более умелое использование людских ресурсов.

Возрастающие масштабы изменений требуют развития новых подходов и борьбы с возможностью собственного «устаревания». Поэтому менеджерам требуется умение помочь другим в быстром изучении новых методов и освоении практических навыков.

11. Сложность проблем все в большей мере требует объединения усилий нескольких людей, совместно осуществляющих их решение. Поэтому менеджер должен уметь создавать и совершенствовать группы, способные быстро становиться изобретательными и результативными в работе. В перечисленных факторах также отчетливо прослеживается, если так можно выразиться психологическая линия. Все более значимыми становятся для управленца любого уровня личностные качества, помогающие психологически грамотно строить отношения с людьми, все в большей степени эффективность деятельности определяется теми нематериальными межличностными отношениями, которые умелый руководитель создает в своей команде.

Среди современных разработок, касающихся качеств личности успешного менеджера хотелось бы отметить работы Э. М. Короткова [3], где очень интересно анализируется профессионализм менеджера. Естественно, что уровень профессиональной подготовки оказывает большое влияние на эффективность и успешность любого специалиста. Но чаще всего профессионализм рассматривается как совокупность требуемых в данной профессии знаний, умений и навыков и степень овладения ими. Коротков Э. М. рассматривает профессионализм менеджера как фактор, определяющий все другие качества. Причем акцентируется внимание на недостаточности только специальной подготовки менеджера (даже если эта подготовка будет высокого уровня). Специализированная подготовка в области управления дает навыки и умения в этой области, но не всегда позволяет достаточно глубоко увидеть и оценить проблему, предвидеть последствия различных вариантов ее решения. Существенным дополнением к специальной подготовке к работе в сфере управления выступает общий уровень образования и культуры. Но и это не исчерпывает все слагаемые профессионализма современного менеджера, т. к. весь этот комплекс знаний, умений и навыков должен быть дополнен еще и рядом личностных особенностей, главные из которых — это стремление самого менеджера к профессиональной деятельности (т. е. особенности мотивационного компонента личности) и наличие творческих способностей. Способность к творческому, нетрадиционному подходу к решению проблем не всегда является прямым следствием образования и специальной подготовки и в большей степени отражает особенности личности менеджера.

Дополняет линию исследования психологических составляющих профессионализма современного менеджера разработки Серегиной И. И. [22], посвященные коммуникативной компетентности менеджеров. Так как менеджер стоит в центре коммуникационных процессов организации, коммуникативная компетентность занимает ведущее место в структуре профессионализма управленческих кадров. Составляющими коммуникативной компетентности являются:

умение вступать в контакт с другими людьми (коммуникабельность), постоянно поддерживать с ними нужные контакты, что предполагает готовность личности к общению и в плане развития соответствующих ценностей, установок и адекватных умений;

владение и умение оперировать этой смысловой информацией, которая характеризует как общую, так и профессиональную эрудицию управленца вне зависимости от сферы его деятельности. Многие вышеперечисленные особенности и качества личности успешного руководителя концентрируются в понятии "эмоциональный интеллект "Эмоциональный интеллект" это способность эффективно управлять собой и своими отношениями с другими людьми — определяется четырьмя фундаментальными способностями: к самоанализу, самоуправлению, социальной приспособляемости и налаживанию социальных связей [7].

Каждая из этих способностей состоит, в свою очередь, из перечисленных ниже свойств (см. таблицу 2.2)

Таблица 2.2 Составляющие "эмоционального интеллекта"

Высокий уровень эмоционального интеллекта является предпосылкой успеха практически в любой сфере деятельности, а если же речь идет о руководителе, то его эмоциональный интеллект является важнейшим фактором формирования благоприятного психологического климата в подразделении (а если речь идет о руководителе высшего звена то и во всей организации в целом) и одним из компонентов корпоративной культуры.

Положительное межличностное взаимодействие между руководителем и подчиненными является стимулирующим фактором в работе каждого сотрудника фирмы. И здесь ярко проявляются различия руководителей по половому признаку.

Результаты зарубежных и отечественных эмпирических исследований показывают, что есть одно существенное различие между мужчинами-менеджерами и женщинами-менеджерами. Различие это заключается в большом интересе женщин к отношениям между людьми, что рассматривается, как мы уже убедились, как обязательная составляющая эффективного руководства. Женщины превосходят мужчин в мягкости, демократичности руководства, а, следовательно, и в степени ориентации на собственно человеческие отношения [9, 29]. О значимости человеческих отношений между управляющим и сотрудниками очень выразительно сказали в «Искусстве управления» С. Паркинсон и М. Рустомжи: «Человеческие взаимоотношения — это та область умения ориентироваться, в которой вы не можете делегировать полномочия никому другому. Представьте себе хотя бы на секунду, что человеческими взаимоотношениями заведует отдел кадров! Нет, это ваша работа: не выполняя ее, вы не добьетесь эффективного производства» [16, с. 15].

В целом, подводя итог рассмотрению вопроса о психологических качествах личности успешного руководителя, можно выделить ряд слагаемых, которые являются действительно наиболее значимыми в современных условиях. Для достижения успеха в управленческой деятельности необходим:

а) комплекс специальных знаний в области менеджмента, психологии и социологии управления;

б) комплекс личностных характеристик, обеспечивающих возможность реализации этих знаний в практике управления на высоком качественном уровне.

Набор этих характеристик достаточно широк, но хотелось бы выделить, как наиболее важные, следующие:

Способность к самоактуализации, которая обеспечивает сильную внутреннюю мотивацию к развитию и к достижению успеха и становится основой для поддержания психологического здоровья личности. Комплекс коммуникативных качеств личности, включающий широкий спектр способностей и умений взаимодействовать с другими людьми, оказывать на них целенаправленное воздействие как стимулирующего, так и регулирующего плана. Высокому уровню развития коммуникативной компетентности руководителя способствует социальная одаренность и эмоциональный интеллект.

Творческие способности, обеспечивающие возможность решения нестандартных проблем, возникающих в процессе управления, быстро и эффективно.

К сожалению, многие управленцы еще и сейчас находятся в плену старых, традиционных установок, которые сейчас уже являются тормозом в профессиональном становлении менеджеров, не соответствуют реалиям сегодняшнего дня и ожиданиям сотрудников. Противоречивость сложившейся ситуации ярко демонстрирует содержащаяся в литературе по вопросам практического менеджмента информация о степени значимости профессиональных и личностных качеств руководителя с точки зрения различных участников трудового процесса [2, 4, 9, 19, 24, 29].Сами руководители выше всего ценят в себе профессиональные и деловые качества. Оценка своих личностных качеств отступает на второй план, а самокритика занимает последнее место.

Если говорить об оценке руководителя со стороны подчиненных, то картина резко меняется. В такой оценке на первое место выходят личностные качества, которые в ситуациях общения показывают отношение руководителя к людям («общительный», «отзывчивый», «внушающий доверие», «понятный в общении» и т. д.)

Подтверждение этой информации мы находим и у такого известного топ-менеджера, как Ли Якокка: «Очень важно разговаривать с людьми на их языке. Если вам это удастся, они непременно скажут: "Черт возьми, да он просто сказал то, о чем я сам давно думаю!" А если они проникнутся к вам уважением, то пойдут за вами хоть на смерть. И пойдут не потому, что вам присуща некая таинственная аура вождя, но потому, что вы угадали их чаяния. Со своими подчиненными я стараюсь быть прямым и откровенным, насколько возможно» [31]. Д. Трейси в «Менеджменте с точки зрения здравого смысла» [26] говорит, что для того чтобы стать хорошим менеджером, надо быть психологом, организатором, другом, учителем, экспертом в постановке задач, лидером, человеком, умеющим слушать других, ... и это только для начала». Это высказывание еще раз подтверждает очень важную истину — добиться успеха в делах руководитель может только тогда, когда он сумеет эффективно работать с персоналом. А это предполагает серьезную работу над совершенствованием своей личности, тех ее качеств, которые являются необходимым базисом успешности.


загрузка...