Навігація
Посилання


Психологические основы кадрового менеджмента

2.3. Психологические и социальные проблемы руководства


Какой бы мы типологией не пользовались, но так или иначе руководитель, лидер — это то лицо, которое обладает властью, а власть может порождать серьезные психологические проблемы, которые не могут не быть включены в зону внимания менеджера по персоналу.

Рано или поздно в контекст власти попадет любой менеджер, независимо от сферы, в которой он работает. И любому из них рано или поздно приходится разрешать эту проблему, вырабатывая свой стиль управления.

«Власть развращает, абсолютная власть развращает абсолютно». Известный афоризм указывает на то, что вырабатывая свое отношение к власти, менеджер по мере продвижения по иерархическим ступеням оказывается все более подвержен возможной патологии.

Приходится констатировать, что у некоторых личностей стремление к власти является попыткой компенсировать некие комплексы. О том, что подавленные бессознательные импульсы становятся скрытым мотивом жажды руководить массами, писали еще классики психоанализа. По их мнению, внутренние изъяны в одной из сфер личности подвигают взять реванш в другой. «Стремление к личной власти представляет собой форму конкретизации стремления к совершенству», — писал классик «психоанализа власти» А. Адлер.

К. Хорни отмечала, что наряду с «невротическим стремлением к власти» есть и «нормальное» [8]. Их отличие состоит в том, что первое рождается из силы, второе — из слабости личности. Но эта картина является несколько упрощенной, поскольку не учитывает аддиктивный характер власти [30].

Термин «аддиктивность» пришел в психологию управления из наркологии, где им обозначалось привыкание, зависимость от какого-либо фактора. Соответственно, аддикт - это индивид, зависимый от данного фактора. Вряд ли кто-либо оспорит утверждение о том, что руководители и лидеры часто становятся аддиктами к власти по причинам как сознательным, так и бессознательным: власть издавна сравнивали с наркотиком. В результате в организационном поведении руководителей высшего звена, топ - менеджеров начинают появляться элементы патологии, что рано или поздно приводит к нерациональным управленческим решениям. В связи с этим в поле зрения зарубежных исследователей попали такие понятия психологии лидерства, как «нарциссизм» и «агрессия»[12]. «Нарциссы». Развитие концепции нарциссизма, прежде всего, связано с именами З. Фрейда и Г. Когута. Применительно же к проблематике «психологии управления» он трактуется как «совокупность форм сосредоточения интереса на себе».

Нарциссизм бывает конструктивным и деструктивным. Зарубежные исследователи отмечают существенное, если не решающее, значение, которое многие нарциссические свойства играют для успешного лидерства. Однако все они относятся к проявлениям так назышаемого конструктивного нарциссизма. Например, взойдя на вершину властной пирамида:, руководители отличаются уверенностью в своих силах, готовностью рисковать, стремлением к общественному признанию, самопознанию и совершенствованию. Это составляет основу их мотивации. В связи с этим можно говорить о «нарциссической стадии» в «продвижении» лидеров к вершине «пирамиды потребностей»

; (по А. Маслоу),которая следует за фазой потребностей первичного уровня. Такие качества в соединении с рациональным анализом возможностей позволяют принимать конструктивные и нетрадиционные решения. Однако для менеджеров по персоналу, оргконсультантов гораздо более важное значение приобретает изучение перехода конструктивного нарциссизма в деструктивный, то есть в аддиктивные формы, выражающиеся в стремлении удержать власть во что бы то ни стало. Можно говорить о том, что проявлением деструктивного нарциссизма являются параноидальным или демонстративный стили управления, свидетельствующие, что руководитель стал аддиктом к власти и его решения опасны для будущего организации.

«Агрессоры». Агрессия, которую Х. Левинсон определил как импульс «сражаться или бежать», характеризует так называемые наступательные возможности топ-менеджера. Она является внешним проявлением состояния эмоциональной враждебности.

Приведем пример. В компании на достаточно высокую должность приходит новый руководитель. Разумеется, в данном случае у него отсутствует база власти, поскольку поддержка высшего руководства, пригласившего его на эту должность, чаще носит декларативный характер. Следовательно, главной его задачей является создание для себя такой базы. Рациональный подход, к тому же учитывающий деловую этику и корпоративную культуру компании, подразумевает, что новый руководитель в течение определенного времени будет изучать окружение, линейных руководителей, подчиненных, определяя организационные единицы, людей или отделы, которые могут способствовать или препятствовать успешному руководству. Этот «притирочный» период может продлиться от одного до нескольких месяцев. В результате рационально мыслящий руководитель начнет активно развивать контакты и качества, которые могут стать основой его базы власти, а, следовательно, и успешного руководства. Однако аддиктивность к власти подвергает многих лидеров к соблазну значительно упростить себе эту задачу и повести себя неадекватно сложившейся корпоративной культуре, заставляя менеджеров проявлять агрессивные тенденции в принятии многих решений. Такие руководители активно используют административный ресурс для быстрой и удобной реструктуризации властных полномочий таким образом, чтобы добиться безоговорочной лояльности окружающих.

Будучи ни полезной, ни вредной сама по себе, агрессивность является той скрытой силой, которую необходимо понять и тщательно контролировать, чтобы она помогала, а не мешала руководителю в его организационной деятельности и принятии решений. Как и нарциссизм, агрессивность играет важную роль в лидерстве. Если ее правильно использовать, то она может принести пользу в управлении организацией и руководстве людьми, повысить эффективность менеджмента, однако в случае, если менеджер является аддиктом к власти, его агрессивные качества приобретают резко негативный характер и, в первую очередь, это непосредственно сказывается на его решениях в сфере управления персоналом.

Итак, проблема аддиктивности к власти является гораздо более сложной, чем это обычно представляется. Безусловно, это преимущественно внутренняя психологическая проблема личности, но не только ее. По сути, выходя за рамки индивидуальной психологии, она может стать проблемой корпоративной культуры в целом [12].Психологические проблемы руководителя могут усугубляться и объективно-сложными условиями ведения бизнеса в нашем трансформирующемся обществе.

Может создаться положение, когда срываются планы из-за отсутствия финансирования в необходимых размерах, сокращается персонал, ухудшаются контакты с партнерами и др. Отрицательное действие на работу фирм также может оказать утечка информации, поступление дезинформации от конкурирующих организаций и т. д. Все это вместе взятое отрицательно воздействует на руководителей (лидеров), приводит их в состояние нервно-психической напряженности. В кризисной обстановке нарушается нормальное функционирование организаций из-за расхождения между существующей моделью ее работы и полученными фактическими результатами. Если мыслить более конкретными категориями, то можно сказать, что часто сбои в работе лидеров происходят из-за [19]:

  • невозможности согласования цели со средствами их достижения;
  • отсутствия положительной мотивации поведения как самого руководителя (лидера), так и персонала;
  • нарушения распределения ответственности внутри подразделений организации;
  • отсутствия основы координирования ввиду возможных противоречий в деятельности рабочих групп.

Нормальному функционированию организаций мешают так же психологические трудности, помимо существующих внешних, например таких, как сокращение внутреннего рынка для многих товаров первоочередного спроса.

В деятельности лидеров организации в условиях социально-экономической нестабильности в обществе возникают психологические трудности, такие как [20]:

  • затруднения в принятии решений в связи с повышением неопределенности условий деятельности организации;
  • боязнь идти на риск;
  • нежелание принимать ответственность за свои ошибки;
  • психологическая затрудненность в выборе адекватных стратегий и тактик в процессе управлением организацией;
  • увеличение внутригрупповых и организационных конфликтов в связи с сокращением кадров;
  • возникновение внутриличностных конфликтов у руководителей (лидеров);
  • возникновение отрицательных групповых процессов;
  • боязнь непредсказуемых действий персонала в экстремальных ситуациях.

Анализ психологических функций в управленческой деятельности современных отечественных руководителей (лидеров) показывает, что в настоящее время важные решения приходится принимать в условиях неопределенности ситуаций, что заставляет их идти на риск и принимать на себя ответственность за выполнение поставленных целей.

Из практики функционирования различных организаций известно, что в условиях повышающейся неопределенности имеются серьезные отрицательные последствия не только управленческие, но и психологические. К ним относятся повышение количества стрессов, конфликтов, появление сбоев в психике, которым подвергаются лидеры. Нервное расстройство обычно означает конец карьеры. Исследования, проведенные организацией Mind (разум), занимающейся изучением психического здоровья людей, показали, что из 778 больных с психическими расстройствами 34% были уволены или вынуждены уйти с работы из-за своей болезни. Доктор Мэт Муджен, директор научно-исследовательской организации «Центр психического здоровья в Сейгсбери», считает: «У огромного числа топ-менеджеров есть те или иные симптомы нервного расстройства, которые можно отнести к какой-нибудь болезни». Эти явления свойственны также и рядовым работникам. Английские государственные исследовательские программы показали: большинство работодателей думают, что нервные срывы и психические расстройства — это проявление слабости и неспособности справиться с поставленной задачей, и зачастую они считают правильным избавиться от таких сотрудников. Поэтому необходимо использовать специальные психологические приемы, помогающие выйти из стрессовых ситуаций, конфликтов и т. п. с наименьшими эмоциональными потерями. Менеджерам по персоналу следует обратить внимание на овладение техниками, помогающими выйти из стрессовых ситуаций, тренинговыми программами, направленными на формирование навыков регулирования своего психологического состояния и состояния подчиненных.

Любая сфера профессиональной деятельности может приводить к серьезным личностным деформациям, но особенно вероятность личностных деформаций возрастает тогда, когда работа связана с ситуациями попадания в непосредственную зависимость от профессионализма других людей в процессе выполнения этим профессионалом своих должностных функций [7]. Такая зависимость есть всегда в отношениях «начальник — подчиненный». Избежать серьезных личностных деформаций, проявляющихся в отношениях к другим людям могут только психологически здоровые личности. Способность к самоактуализации обеспечивает возможность поддержания психологического здоровья, что также способствует достижению высоких показателей в работе. Кроме того, экономическая нестабильность, являющаяся реальностью жизни большинства населения Украины, представляет собой фактор, негативно влияющий не на психологическое здоровье личности. Для управленца же эта ситуация усугубляется постоянным нахождением в центре зачастую очень сложного клубка межличностных отношений, складывающихся в коллективе сотрудников, бременем ответственности за принятые решения и т. д.

Подводя итоги, нужно отметить, что на эффективность деятельности руководителя значительно влияют его личностные качества (в особенности, лидерский компонент личности), уровень самооценки, стиль взаимодействия с подчиненными, специфические внешние условия, а также уровень психологической устойчивости к тем соблазнам, которые дает руководителю ощущение власти и стрессоустойчивость личности в целом.

В тех случаях, когда личность руководителя проблемная, процесс формирования корпоративной культуры нужно начинать с серьезной и непростой работы именно с ним.

Вопросы для самоконтроля

Какие формы авторитета руководителя выделяют в психологии управления?

Как лидер-руководитель может реализовать своё влияние на подчиненных?

Какими качествами должен обладать руководитель, чтобы стать истинным лидером в своем коллективе?

Какие стили лидерства вы знаете? Охарактеризуйте положительные стороны и «проблемные зоны» каждого из стилей.

Какие основные параметры характеризуют процесс взаимодействия руководителя со своими сотрудниками?

Какие типы руководителей можно выделить на основании того, как они строят свои отношения с подчиненными?

Какие психологические проблемы могут возникать у руководителей?

«Нарциссы» и «агрессоры» — охарактеризуйте особенности проблем, характерных для руководителей этих типов.

Какие психологические трудности могут возникнуть у руководителей под влиянием социально-экономической нестабильности?

Список литературы

Андерсон Р., Шихерев П. Н. «Акулы» и «Дельфины» (Психология и этика российско-американского делового общения).— М., 1994

Бандурка А. М. Психология управления / А. М. Бандурка, С. П. Бочарова, Е. В. Землянская. — Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 1998.

Берн Э. Люди, которые играют в игры. Игры, в которые играют люди.М.,2003

Блинов А. О. Искусство управления персоналом / А. О. Блинов, О. В. Василевская. - М.: ГЕЛАН, 2001.

Бринькова Н. Ценности руководителя — успех компании // Отдел кадров №16, 2002, с.8—9.

Вудкок М, Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика: Пер. с англ. — М.: Дело, 1991.

Гоулман Д. Эмоциональный интеллект.—М.,1998.

Давыдов В. В., Лазарев В. С., Неверкович С. Д. К проблеме совершенствования методов подготовки руководителей / Психол. журн. — Т. 10. — 1989. — № 1. — С. 32—41.

Дорошева М. В. Подбор руководителя для конкретного коллектива / В сб. Психология в бизнесе. — М., июль—декабрь 1997. — С. 68—81.

Журавлев А. Л. Стиль руководства для управления социально- психологическим климатом производственного коллектива/ А. Л. Журавлев // Сб. «Соц.-психол. климат коллектива: теория и методы изучения». — М.: Наука

Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как Ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса.— М.,2003.

Комаров И. Искушение властью / И. Комаров // Менеджмент и менеджер. — 2001. — №1. — С. 25—31.

Коротков Э. М. Концепция менеджмента.— М., 1997.

Максвелл Д. Шеф и его команда / Д. Максвелл. — СПб.: Питер, 1998. Маслоу А. Самоактуализирующиеся люди: исследование психического здоровья / В сб. Курс практической психологии: Для высш. управлен. персонала. — Ижевск: Изд-во Удм. ун-та, 1995. — С. 135—168.

Паркинсон С. Н, Рустомжи М. К. Искусство управления /Пер. с англ. — М.: Агенство «ФАИР», 1998.

Петренко А. Всепоглощающий аппарат. Власть руководителя и проблема профессиональной деформации личности / Персонал. — 1998. — № 2. — С. 46—53.

Психология одаренности детей и подростков /Под ред. Н. С. Лей- теса. — М.: Издат. центр «Академия», 1996.

Розанова В. А. Трудности управления и их психологические причины / В сб. Психология в бизнесе. — М., июль—декабрь 1997. — С. 94— 111.

Розанова В. Лидерство и руководство в антикризисном управлении / В. Розанова // Управление персоналом. — 2000. — № 6. — С. 11—19.

Семенов А. К. Маслова Е. П. Психология и этика менеджмента и бизнеса. — М.: Информационно-технический центр «Маркетинг», 1999.

Серегина И. И. О социально значимых аспектах коммуникативной компетентности российских менеджеров (к постановке проблемы) / Мир психологии. - 2000. - № 2. - С. 77-84.

Спивак В. А. Корпоративная культура / В. А. Спивак. - СПб.: Питер, 2001.

Станкин М. И. Стереотипизация или основной барьер на пути понимания начальником подчиненного / В сб. Психология в бизнесе. - М., июль-декабрь 1997. - С. 112-121.

Тимошенко И. И., Соснин А. С. Менеджер организации: Учеб. пособие. - К.: Изд-во Евр. ун-та финансов, информац. систем, менеджмента и бизнеса.

Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. - М.: Автор,1993. Уманский Л. И. Психология организаторской деятельности школьников. - М.: Педагогика, 1980.

Шаров О.І., Бохняж З. Як розробляти і викладати курс "Лідерство". Київ 2003.

Шеклтон В. Психология лидерства в бизнесе.- СПб, 2003.

ХорниК. Неврозы нашего времени / К. Хорни. - М.: Академия, 1998.

Якокка Ли. Карьера менеджера: Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1991.


загрузка...