Навігація
Посилання


Менеджмент підприємства

Школи менеджменту


Вперше думка про те, що організацією можна управляти систематизовано, щоб найбільш ефективно досягти її цілей, була сформульована американським інженером Ф. Тейлором в його праці "Принципи наукового управління" (1911 р.). Ф. Тейлор, разом з іншими американськими інженерами Френком і Ліліан Гільбертами та Г. Гангом заснували першу школу менеджменту, відому як школа наукового управління (1885-1920рр). Те, що саме в Північній Америці виник менеджмент як наукова дисципліна, пояснюється наступними причинами:

  • США була однією з країн, де людина могла проявити свою компетентність;
  • мільйони європейців, які емігрували сюди в пошуках кращої долі, створили величезний ринок працелюбної робочої сили;
  • трансконтинентальні залізниці, будівництво яких було завершено в кінці XIX століття, перетворили Америку в єдиний ринок, найбільший в світі;
  • в той час практично не було державного регулювання бізнесу. Перший антимонопольний закон був прийнятий в США у 1890 р. (за 100 років до прийняття такого закону в СРСР) і ще не охоплював всіх сфер економічної і господарської діяльності. Невтручання держави дозволяло підприємцям, які добилися успіху, ставати монополістами. Період, що одержав назву періоду "побиття монополій", відноситься до 1911-1915 рр. Це створювало умови для виникнення галузей і підприємств великих розмірів, настільки великих, що вони вимагали формалізованих методів управління.

Представники школи наукового управління вважали, що використання спостережень, вимірів, логіки та аналізу дозволяє вдосконалити більшість операцій ручної праці, добиватися їх більш ефективного виконання. Тейлор, наприклад, займався вимірами кількості залізної руди та вугілля, які робітник міг підняти, використовуючи лопати різних розмірів. Гільберти винайшли мікрохронометр і використали його в комбінації з кінокамерою для вивчення рухів робітників. Вони розробили метод аналізу мікрорухів, в основу якого була покладена кінограма рухів робітника. Кінограми знімали, прокручували з малою швидкістю і досліджували з тим, щоб усунути зайві рухи, запропонувати їх стандартні послідовність і вибір. Г.Гант, послідовник Тейлора, відомий тим, що він винайшов графік, названий його іменем – "графіком Ганта". Цей графік дозволив планувати, розподіляти і перевіряти роботу і став прообразом системи сітьового планування і методу критичного шляху, в яких пізніше стали використовувати ЕОМ.

Для Тейлора і його послідовників управління було синонімом нагляду в цехах, а планування синонімом контролю за виробництвом. Головну увагу він приділяв фабриці і менше – людським відносинам, які він зводив до проблеми заробітної плати. Канцелярська праця практично ігнорувалась. В той час відношення між робітниками, зайнятими у виробництві, і канцелярськими службовцями, складало приблизно 25:1. Основним знаряддям по обробці канцелярських даних було перо.

Система управління цехом, розроблена і впроваджена Тейлором в 1903 р., мала назву "науковий метод інженерної ефективності виробництва". Вона включала в себе:

  • функціональну організацію цеху з відповідною функціональною підпорядкованістю;
  • відділ планування, який визначав, як і коли повинна виконуватися робота, встановлював її послідовність, визначав (ш
    ляхом хронометражу) терміни, необхідні для виконання елементарних операцій, пов´язаних із завершенням роботи;
  • виробничий відділ для керування старшими службовцями та їх заступниками, які виконували в цехах директиви відділу планування;
  • систему заохочень, премій або відрядної оплати праці робітників.

Тейлор прийшов до висновку, що основною перепоною підвищення продуктивності праці заи будь-якої системи її заохочування є прагнення робітників ухилятися від праці. Він розглядав два види такого ухиляння: природне, пов’язане з природним інстинктом і намаганням людини донайменшого можливого навантаження, і система тичне, пов’язане з більш складними міркуваннями і причинами, а саме відношеннями з іншими людьми. Значно більшим злом, від якого страждають як робітники, так і роботодавці – це систематичне ухилення від роботи. Щоб перебороти природне ухилення від роботи, Тейлор запропонував ввести норми виробітку. Він використав два їх види:

1) нормативи рухів і операцій, що визначають найбільш раціональні процедури виконання завдань;

2) норми часу, що визначають витрати часу, необхідні для виконання конкретного завдання. Ці норми використовують для точного визначення об’єму тієї роботи, яку кожний робітник повинен виконати впродовж дня. Щоб запобігти систематичному ухиленню від роботи, Тейлор запропонував систему матеріального заохочування шляхом прогресивної оплати за понаднормовий виробіток робітників.

Тейлор вважав, що висока заробітна плата і низькі витрати складають основу хорошого управління, дозволяють сформулювати його загальні принципи, дають можливість зберегти ці умови навіть в найбільш складних обставинах (31). Для досягнення цих двох цілей (підвищення заробітної плати і зниження витрат) він пропонував: а) кожному робітнику по можливості доручати виконання найбільш складної роботи, яку він здатен виконати. Ця робота повинна максимально відповідати його вмінням і фізичним даним; б) кожного робітника слід заохочувати так, щоб його виробіток досягав рівня кращого робітника того ж розряду; в) кожному робітникові, який досяг найвищих показників для робітників тієї ж кваліфікації, слід виплачувати залежно від характеру роботи, надбавку від 30 до 100% в порівнянні із середнім заробітком робітників того ж розряду.

Система Тейлора в нашій країні відома під назвою "наукова організація праці (НОП)". Вона широко впроваджувалась в 20-ті роки. Для цього в 1920 р. був створений Центральний Інститут праці (ЦІП), директором якого був поет О.К.Гастєв. Пізніше такі інститути були створені в Харкові, Таганрозі та Казані. Їх головною метою були розвиток та впровадження в країні НОП. В ЦІПі були організовані вісім добре обладнаних лабораторій, в тому числі психофізіологічна. Гастєв стверджував: "Той, хто знає, але не вміє – це механізм без двигуна". Другим ентузіастом і видатним пропагандистом НОП в СРСР, в цей період, був П.М. Керженцев. Але пізніше, в 30-ті роки, в нашій країні була згорнута робота по науковій організації праці. Були ліквідовані інститути праці, перестали функціонувати на підприємствах гуртки та відділи НОП, лабораторії фізіології праці. І лише в 1963-65 рр. знову з’явились статті в газетах та журналах, а також окремі роботи по НОП і управлінню. В цей час, в економічно розвинутих країнах, принципи наукового управління Тейлора стали витіснятись і доповнюватись ідеями нових шкіл менеджменту – класичної або адміністративної (1920-1950 рр.), психології та людських відносин (1930-1950 рр), школи науки управління або кількісної школи (після 1950 р.). В межах цих шкіл формуються і розвиваються процесний, системний та ситуаційний підходи (методи).

Автори наукової школи менеджменту займались в основному дослідженням ефективності на рівні нижче управлінського. Тейлор і Гілберт починали свою кар´єру простими робітниками, що безумовно, вплинуло на їх уявлення про процес управління організацією. На відміну від них, представники школи адміністративного управління (класичної) мали досвід роботи керівниками вищої ланки управління у великому бізнесі. Анрі Файоль, якого іноді називають "батьком" менеджменту, керував великою компанією по розробці вугілля. Інші представники класичної школи або управляли великими компаніями, або були їх консультантами. Їх роботи в значній мірі базувались на власному досвіді, а не на науковій методології. Метою класичної школи була розробка універсальних принципів управління. Головна заслуга Файоля полягає в тому, що він розглядав менеджмент як універсальний процес, що складається з таких взаємопов´язаних функцій, як планування і організація. Файоль, спираючись на досвід управління великими військовими з´єднаннями, розробив систему управління великими промисловими підприємствами. У нього, директор заводу – це здібний і впевнений в собі генерал. Його найближчі помічники – своєрідні консультанти, які складають головний штаб. Всі останні службовці і робітники, розподілені по відділам, службам і цехах – свого роду підрозділи для виконання наказів і розпоряджень (32). "Поради майбутнім інженерам" Файоля можуть бути корисними і на сьогодні для менеджерів-початківців. Приведемо найбільш суттєві з цих порад:

Якості, при наявності яких вам необхідно нині діяти, не зовсім співпадають з тими, які в навчальному закладі давали вам можливість просуватися на перші місця. Так, вміння розбиратися в людях; манера вести себе – те, що не приймається до уваги на іспитах і заліках, – впливає на успіх в роботі керівника. Іноді ті, хто в навчальному закладі були першими, на виробництві не завжди мають великий успіх.

Як і ваші попередники, ви почнете свою кар´єру з виконання другорядних і навіть ще більш скромних функцій. Від вас не чекають зрілих міркувань, практичних знань технічних і технологічних процесів або широкого передбачення тисяч деталей. Але пропонують принести разом з дипломом здібність до міркувань, логічність, спостережливість, свідомість обов´язку при виконанні своєї справи. Теоретичні знання, якими ви володієте, дозволять вам швидко засвоїти будь-які тонкощі роботи.

Навіть для початківця вміння розпоряджатися, організовувати і контролювати є необхідним доповненням до технічних знань. Вас будуть оцінювати не по ваших знаннях, а по ваших діях. Ви повинні оволодіти вмінням управляти людьми.

Іноді у вас підлеглими можуть бути майстри з бувших робітників, які просунулися із середовища своїх товаришів завдяки своїм знанням, розвитку, доброї поведінки і вміння розпоряджатися. Вони володіють досвідом робітника і керівництва в майстерні, чого вам бракує, а їм добре відомо. Не забувайте, що майстер втілює в собі багаторічний досвід і володіє здібністю управляти. Подумайте про те, що при спілкуванні з ним ви зможете одержати необхідні цінні доповнення до вашої академічної освіти.

По відношенню до робітників додержуйтесь постійної ввічливої і доброзичливої манери поведінки. Намагайтеся вивчити всебічно їх поведінку, характер, вправність, роботу і навіть їх власне життя. Пам´ятайте, що у всякому середовищі є розумні люди.

При виконанні службових обов’язків уважно зважуйте свої слова і ніколи не робіть незаслужених докорів. Не бійтеся відкрито признавати, що ваші спостереження базувались не на точному розумінні фактів або правил.

Довіряйте самому собі, але не будьте при цьому зарозумілим. Не слід відноситись з презирством до чужої думки або зневажати досвід інших. Необхідно вміти захищати свої погляди твердо, з ентузіазмом, якщо володієш знаннями справи і впевненістю в собі. Важко переконувати інших, якщо не переконаний сам.

Працюйте над поповненням своїх професійних знань, але не зневажайте загальну освіту. Ефективні менеджери постійно і ретельно займалися і займаються поглибленням своєї освіти.

Багато чому можна навчитися навкруги себе. Все цікаво за умови, що вам притаманна вічна допитливість. Вивчайте предмети, що проходять перед вашим розумовим поглядом. Якщо ви зумієте їх систематично класифікувати, то рано чи пізно побачите, що вами виконана корисна робота.

Пізнання не прийдуть тільки через одне виконання повсякденних завдань: шукайте їх в журналах, книгах, добивайтеся їх своєю працею, інакше вам судилися постійні розчарування.

Будьте мужніми і натхненними, як це належить молодості, ніколи не падайте духом. Коли в справу вкладена краща частка вас самих, тоді задоволення винагородить вас за все при досягненні результату і розквіту справи.

Проявляйте ініціативу, іноді дерзайте. Страх перед відповідальністю є ознакою слабкості. Ви належите не тільки самому собі. Ваші виправка, витримка, мова, поведінка – все це свідчить про те, що вам притаманна ясна свідомість відповідальності.

Не потрібно перебільшувати значення успіху. Кому вдається в перший раз, може виявитись просто щасливцем; якщо ж його успіх повторюється, тоді потрібно визнати, що головну роль при цьому зіграли власні якості робітника.

Закінчивши навчальний заклад, промисловий службовець є ніщо інше, як учень: учень-робітник, учень-майстер, учень-інженер і учень-директор. Навіть якщо він пройшов курс спеціальних наук, його підготовка не повна; йому бракує знання середовища, в якій значення людського фактора і комерційної боротьби дуже велике, але про це важко одержати необхідні знання в навчальному закладі.

Інша категорія класичних принципів стосувалась побудови структури організації управління робітниками. Розглянемо в скороченому вигляді 14 принципів управління А.Файоля, більшість з яких і на сьогоднішній день практично корисні, незважаючи на зміни, що відбулися з тих пір, як Файоль вперше їх сформулював (1).

Принципи управління Анрі Файоля.

Розподіл праці. Спеціалізація є природним станом справ. Метою розподілу праці є виконання роботи: більшої за об´ємом і кращої за якістю, при тих же зусиллях. Це досягається за рахунок скорочення числа цілей на які повинні бути направлені увага і зусилля.

Повноваження і відповідальність. Повноваження є право давати накази, а відповідальність є його протилежністю. Де надаються повноваження, там виникає і відповідальність.

Дисципліна. Дисципліна передбачає послушання і повагу до досягнутих угод між фірмою і її робітниками. Встановлення цих угод, пов’язуючих фірму і робітників, з яких виникають дисциплінарні формальності, має залишатися одним із основних завдань керівників промисловості. Дисципліна також передбачає справедливе використання санкцій.

Єдиновладдя. Робітник повинен одержувати накази тільки від одного безпосереднього начальника.

Єдність напрямку. Кожна група, діюча в межах однієї мети, має бути об´єднана єдиним планом і мати одного керівника.

Підлеглість особистих інтересів загальним. Інтереси одного робітника або групи робітників не повинні превалювати над інтересами компанії або організації більших розмірів.

Винагорода персоналу. Для забезпечення вірності і підтримки працівниками політики організації, вони повинні одержувати справедливу заробітну плату за свою службу.

Централізація, яка, як і розподіл праці, є природним станом справ. Однак відповідний ступінь централізації буде варіювати залежно від конкретних умов. Тому виникає питання про розумні пропорції між централізацією і децентралізацією.

Ланцюг командування (ієрархія). Це ряд осіб, які займають керівні посади, починаючи від особи, яка займає найвище положення в цьому ланцюзі. Було б помилкою відмовлятися від ієрархічної системи без певної необхідності в цьому, але було б ще більшою помилкою підтримувати цю ієрархію, коли вона наносить шкоду бізнесу.

Порядок. Місце – для всього і все на своєму місці.

Справедливість. Справедливість – це поєднання доброти і правосуддя.

Стабільність робочого місця для персоналу. Висока плинність кадрів знижує ефективність організації. Посередній керівник, який тримається за місце, безумовно має перевагу над видатним, талановитим менеджером, який не тримається за своє місце і швидко залишить організацію.

Ініціатива. Ініціатива означає розробку плану і забезпечення його успішної реалізації. Це додає організації сили і енергії.

Корпоративний дух. Спілка ;– це сила, а вона є результатом гармонії персоналу.

Школи наукового управління і класичного підходу виникли задовго до появи практичних результатів таких наук, як психологія, фізіологія, соціологія. Тому, незважаючи на те, що автори наукового управління і класичного підходу визнавали значення людського фактора, їх інтереси обмежувались такими аспектами, як справедлива заробітна плата, економічне стимулювання і встановлення формальних функціональних відношень. Рух за людські відносини виник у відповідь на неспроможність повністю усвідомити людський фактор як основний елемент ефективності організації. Оскільки він виник як реакція на недоліки класичного напрямку менеджменту, школу людських відношень іноді називають некласичною школою. До найбільш відомих авторитетів у розвитку людських відношень в управлінні можна віднести М. Фоллетт та Е. Мейо. Саме Фоллетт вперше визначила менеджмент як "забезпечення виконання роботи з допомогою інших осіб". Мейо, який поділяв основні ідеї Тейлора і Гільберта про раціоналізацію робочих рухів і стимулювання, спочатку займався вивченням проблеми продуктивності праці. В 1927 році його запросили в Хотори на завод "Western Elektrik", де працювало 29 тисяч чоловік і велись експерименти з вдосконалення робочих місць. Справа полягала в тому, що дослідники, в основному інженери, не могли пояснити, чому покращення або погіршення умов праці не кореспондентувало з рівнем її продуктивності. Так, регулюючи освітлення, дослідники фіксували приріст продуктивності праці там, де вони очікували його падіння, і навпаки. Психологічні пояснення цим явищам дав Е. Мейо. Він провів серію експериментів. В одному з них приймали участь шість жінок, що збирали реле. Вони працювали в окремому приміщенні, тому там забезпечувались умови "чистого" спостереження: змінювались освітлення, колір приміщення та обладнання, відпрацьовувався режим праці та відпочинку, здійснювались індивідуальна та групова оплати праці тощо. Було помічено, що кожне із ретельно підготовлених нововведень забезпечувало приріст продуктивності праці. Потім дослідну групу переводили в звичайні умови, де не використовували ніякого стимулювання. Однак і в цьому випадку продуктивність праці досягала найвищого рівня. На основі спостережень за цією і подібними групами, що велися впродовж двох з половиною років Е. Мейо зробив висновок, що продуктивність праці і якість продукції залежать не від умов праці, не від фізіологічного стану робітника і не від системи оплати його праці, а від соціальних та психологічних факторів. Якщо робітники експериментальних груп усвідомлювали, що вони є предметом уваги з боку керівництва і своїх безпосередніх начальників, то вони співчутливо реагували на намір керівництва підвищити продуктивність праці. Крім того, було встановлено, що при взаємодії робітників виникали сили, що перевищували часто зусилля керівника. Іноді робітники реагували набагато сильніше на тиск з боку колег, ніж на бажання керівництва і на матеріальні стимули. Більш пізні дослідження, що були проведені Абрахамом Масловим та іншими психологами, допомогли зрозуміти причини цього явища. Мотивами вчинків людей, прийшов до висновку Маслов, є, в основному, не економічні сили, як вважали прихильники і послідовники школи наукового управління, а різноманітні потреби, які можуть бути лише частково задоволені за допомогою грошей.

Менеджмент став наукою після появи електронної обчислювальної техніки і її широкого використання при конструюванні та аналізі економіко-математичних моделей підвищеної складності, а також пристосування методів наукового дослідження до операційних проблем організації.


загрузка...