Навігація
Посилання


Менеджмент підприємства

Мотивації через потреби


Ієрархія потреб за Масловим

Маслов вважав, що людина мотивується серією потреб, вишикуваних в ієрархію або піраміду з п´яти широких прошарків. В зростаючому порядку це: фізіологічні або базові потреби (їжа, тепло, притулок, секс тощо); потреби безпеки (захист, порядок); соціальні потреби (потреба належати будь-кому, бути в дружніх відносинах, входити в будь-яку групу); потреба в повазі (самоповага і повага інших, наприклад, символи статусу, престиж, слава); потреба самореалізації, тобто потреба повністю розвинути свій потенціал (творчі результати, досягнення у вихованні дітей тощо).

Маслов зробив припущення, що в найпростішому випадку, потреби задовольняються одна за одною, тобто як тільки задоволена одна потреба, вона стає мотивацією для задоволення наступної і т.д. Але якщо при задоволенні групи потреб виникає якась нова базова потреба, людина звертає свою увагу, в першу чергу, на неї.

Таблиця 3.4. Методи задоволення потреб вищих рівнів

Теорія Маслова зробила значний внесок у розуміння того, що лежить в основі прагнення людей до роботи. Керівники різних рангів почали розуміти, що мотивація людей визначається широким спектром їх потреб. Для того, щоб мотивувати конкретну людину, керівник повинен дати їй можливість задовольнити найважливіші потреби. Керівнику потрібно ретельно спостерігати за своїми підлеглими, щоб вирішити, які активні потреби рухають ними. Оскільки з часом ці потреби змінюються, то неможливо розраховувати, що мотивація, яка спрацювала один раз, буде ефективно працювати весь час. В таблиці 3.4 в зведеному вигляді перелічені деякі методи, за допомогою яких керівники можуть задовольняти потреби вищих рівнів у своїх підлеглих.

Основна критика теорії Маслова зводиться до того, що їй не вдалося врахувати індивідуальні відмінності людей

Теорія мотивації МакКлеланда

МакКлеланд вважав, що людям притаманні три потреби: влади, успіху і причетності. Потреба влади відзначається як побажання вплинути на інших людей. В межах ієрархічної структури Маслова, потреба влади знаходиться між потребами в повазі і самовизначенні. Люди з потребами влади найчастіше виявляють себе як відверті й енергійні люди, які не бояться конфронтації і намагаються відстоювати свої висхідні позиції. Частіше за все, вони добрі оратори і вимагають до себе підвищеної уваги з боку інших.

Потреба успіху також знаходиться десь посередині між потребою в повазі і самовизначенні. Ця потреба задовольняється не декларацією успіху людини, а процесом доведення роботи до успішного завершення. Люди з високо розвинутою потребою успіху ризикують помірно, вони віддають перевагу ситуаціям, в яких можуть взяти на себе особисту відповідальність за пошук рішення проблеми, і бажають, щоб досягнуті ними результати заохочувались цілком конкретно. Тому для того, щоб мотивувати людей з потребою успіху, необхідно ставити перед ними завдання з помірним ступенем ризику або можливістю невдачі, делегувати їм достатньо повноважень для того, щоб вони могли виявити ініціативу у вирішенні поставлених завдань, регулярно і конкретно заохочувати їх відповідно до досягнутих результатів.

Мотивація на основі потреби в причетності за МакКлеландом схожа на мотивацію соціальними потребами за Масловим. Такі люди зацікавлені в к

омпанії знайомих, налагодженні дружніх стосунків і допомозі іншим. Людей з розвинутою потребою причетності буде приваблювати така робота, яка надасть їм широкі можливості для соціального спілкування, їх керівник повинен зберігати атмосферу, що не обмежує міжособові відносини і контакти. Керівник може також забезпечити задоволення їх потреб, приділяючи їм більше часу і періодично збираючи таких людей в окрему групу.

Теорія мотивації Херцберга

Цей підхід базується на даних досліджень щодо з´ясування того, що люди думають про свою роботу (що робить їх щасливими або нещасливими, задоволеними або ні). Було встановлено, що фактори, які викликають задоволення від роботи, більш різноманітні, ніж ті, що викликають незадоволення. З точки зору Херцберга, протилежністю задоволеності від роботи є задоволеність "нероботою", а протилежністю незадоволеності роботою - незадоволеність "нероботою". Фактори, що впливають на усунення незадоволеності, Херцберг назвав гігієнічними, а фактори, що впливають на задоволеність - мотиваторами. Фактична робота, яку виконує робітник, і оточуючі його умови - заробітна плата, контроль - можуть розглядатися як сукупність мотиваторів і гігієнічних факторів. Найголовніше - не змішувати їх один з одним.

Херцберг розмежував і класифікував гігієнічні й мотивувальні фактори. До гігієнічних він відніс політику компанії, безпеку, статус, виробничі відносини, заробітну плату, умови праці, нагляд, поведінку адміністрації; а до мотивувальних факторів - психологічне зростання (самореалізацію за Масловим), прогрес, відповідальність, роботу саму по собі, визнання, успіх.

З точки зору гігієнічних факторів і мотиваторів, потреби людини поділяються на дві групи:

  • потреби тваринного характеру: намагання уникнути болю, голоду тощо, що спонукають заробляти гроші;
  • духовні потреби, що властиві тільки людині і забезпечують психологічне зростання.

За Херцбергом, реалізація цих двох груп факторів вигідна і для працівника, і для наймача. Гігієнічні фактори поліпшують виконання, а мотивувальні необхідні для досягнення реальних успіхів [43].

Теорії "ікс" та "ігрек" Макгрегора

Підхід Макгрегора базується на двох теоріях. В теорії "ікс" людина розглядається як нескінченно ледаче створіння, позбавлене бажань, придатне працювати лише в крайньому випадку, яке не намагається і не готове нести відповідальність. Згідно з цією теорією мотивація і контроль повинні здійснюватися ззовні.

Теорія "ігрек´, навпаки, припускає, що праця є природним станом людини, здатним давати задоволення. Тим самим вважається, що зовнішній контроль (у вигляді політики "батога і пряника") є не єдиним засобом примусити людину працювати. Ця теорія також стверджує, що людина може здійснювати самоконтроль і самоуправління, якщо вона приймає ті цілі, до яких прагне організація, і якщо її вищі індивідуальні потреби можуть бути задоволені в процесі їх досягнення. Люди можуть навчитися брати на себе відповідальність за рішення, які сприяють досягненню цілей організації, а не просто підкоряються діючим у ній правилам поведінки.

Значення підходу Макгрегора для менеджерів полягає в тому, що він дозволяє приймати вірні рішення стосовно часу і місця використання потрібної комбінації з елементів теорії "ікс" (наприклад, страх, примус, присоромлення, догана за необхідністю тощо) і елементів теорії "ігрек" (задоволення від роботи, передача відповідальності, стимулювання самоуправління тощо) для мотивації працівників [41].

Таблиця 3.5. Зіставлення розбіжностей у теоріях "ікс" та "ігрек"


загрузка...