Навігація
Посилання


Менеджмент підприємства

Теорія підкріплення


Теорія підкріплення базується на принципі, за яким можна змінити поведінку працівника шляхом підкріплення його бажаних проявів та ігнорування небажаних. Піонером у розробці цієї теорії був Б.Скіннер. Його дослідження (1953 р.) про вплив позитивного підкріплення, одержало широкий резонанс в літературі з психології, але до початку 70-х років на практиці використовувалось порівняно мало. В той період було розроблено і використано в багатьох організаціях метод, що мав назву "регулювання поведінки" і базувався на використанні грошей як стимулу. Найбільш послідовно гроші як стимул використав Ф.Тейлор (1911р.). Він був піонером у галузі проектування, розробки і впровадження наукових систем стимулювання. Такі системи стимулювання як відрядна і поштучна оплати, одержали широке розповсюдження в розвинутих країнах в 30-40-і роки. Але в 50-х роках ці системи стимулювання втратили колишню популярність і на зміну їм прийшли системи групового заохочення, подібні до систем Скенлона і Раккера. В кінці 60-х і на початку 70-х років почали з’являтися програми і приклади методів регулювання поведінки, а в другій половині 70-х років, зокрема в США, з’явилась система групового стимулювання і розподілу прибутку другого покоління під назвою "імпрошейр".

Спеціалісти вважають, що, якщо керівництво планує використати гроші як стимул, воно повинне: 1) підбирати на роботу відповідних людей; 2) виплачувати їм достатньо значні премії (від 30 до 100%, як пропонував Тейлор), а також 3) створити відповідний соціально-психологічний клімат. Це означає, що необхідно слідкувати за тим, щоб одночасно були задоволені щонайменше деякі з вищих потреб працівника (за Масловим).

В колишньому Радянському Союзі, в тому числі в Україні, в 7080-х роках виникли колективні (бригадні) форми розподілу заробітної плати на основі використання коефіцієнтів трудової участі (КТУ), коефіцієнтів трудового внеску (КТВ) тощо, а також одержала деяке розповсюдження нетарифна система оплати праці.

Системи стимулювання продуктивної праці базуються на принципах теорії мотивації. Найбільш важливим елементом стимулювання є визначення результативності системи (організації). Процес оцінки результативності дозволяє пов’язати її з продукцією, заохоченням і стимулами. Вказаний процес, вкрай важливий з точки зору мотивації працівників, визначає логіку того, на що організація очікує і що вона схильна винагороджувати. Інакше кажучи, необхідно послідовно винагороджувати за ті речі, на які організація очікує і бажає одержати.

Види винагород включають три основні групи:

1) економічні,

2) престижні,

3) задоволеність роботою Їх також можна поділити на зовнішні винагороди, що виникають ззовні, і внутрішні винагороди, пов´язані з самим індивідом. Найбільш розповсюджені методи підкріплення наведено в табл. 3.6.

Далі розглянемо більш детально системи Скенлона, Раккера, "імпрошейр", розподіл заробітної плати в умовах підряду, розподіл заробітку між членами бригади з урахуванням КТВ, стимулюючу функцію, а також особливості грошового стимулювання праці в Японії.

Таблиця 3.6. Методи стимулювання результативності [18]

Система Скенлона

Ця система є стратегією підвищення продуктивності. Вона включає три такі ключові еле

менти: співробітництво і кооперацію між рядовими працівниками, керівництвом і профспілками; залучення працівників до раціоналізаторства; розподіл прибутку в результаті підвищення продуктивності безпосередньо з працівниками фірми.

Особливістю програми Скенлона є розподіл прибутку залежно від підвищення продуктивності щомісячно, а не один раз на рік. Це дозволяє співробітникам спостерігати як позитивні результати діяльності фірми, так і невдачі й спади, що мають місце.

Розглянемо найпростіший варіант системи Скенлона, що базується на формулі базового коефіцієнта. Ця формула враховує частку витрат на робочу силу в обсязі реалізованої продукції. Для обчислення допустимих витрат на заробітну плату для кожного періоду використовується такий коефіцієнт:

Використовуючи цей коефіцієнт з урахуванням конкретно реалізованої продукції, в кожному періоді, знаходять допустимі витрати на робочу силу. Ці витрати порівнюють з фактичною заробітною платою. Якщо остання нижча за допустиму, то сплачують премію, яку розподіляють між компанією і працівниками у відношенні 25:75 відповідно. Із частки працівників частину грошей можна розмістити в резерв премій, який виконує дві важливі функції. Він є буфером на випадок недостатності коштів у наступні місяці. Його використовують також для додаткового заохочення за тривале зростання результативності. В кінці року резерв, що залишився, розподіляють таким же чином, що і місячну премію, але резерву більше не залишають. Якщо резерв негативний, збиток бере на себе компанія. Приклад розрахунку премії за системою Скенлона наведено в таблиці 3.7 (базовий коефіцієнт дорівнює 0,283).

Таблиця 3.7. Приклад розрахунку премій за системою Скенлона

В нашому прикладі відбулося абсолютне збільшення запасу, а відтак товарів було продано менше, ніж вироблено. Використовуючи базовий коефіцієнт 0,283, знаходимо допустимі витрати на робочу

силу, які відображені в рядку 6. Відраховуємо з них фактичну заробітну плату і одержуємо загальний преміальний фонд (рядок 8). Якби він був від’ємним, премія б не сплачувалася, а дефіцит був би перекритий за рахунок преміального резерву. Таким чином, працівників спонукають створювати преміальний фонд щомісячно. Частка компанії в преміальному фонді дорівнює 25%, працівники одержують 75%. Із частки працівників 20% перераховують в резервний фонд (рядок 11), а суму, що залишилася, негайно розподіляють (рядок 12).

Система Раккера

Перший крок при використанні системи Раккера полягає в бухгалтерському аналізі, необхідному для визначення індексу вартості чистої продукції фірми. Чиста продукція або додана вартість – це різниця між ринковою вартістю виробленої продукції і вартістю сировини, матеріалів та послуг, використаних для її виробництва. Додана до продукту вартість є мірилом продуктивності. Ця величина в значній мірі залежить від багатьох факторів, наприклад, вартості матеріалів, а також циклічних і сезонних факторів. Через вказані причини, величина чистої продукції, що використовується при розрахунках за системою Раккера, є середньою величину за минулі 3-7 років. Тим самим забезпечується ефект вирівнювання і послідовна оцінка чистої продукції. Наступний крок – обчислення "норми Раккера". Це частка чистої продукції, що сплачується робітникам у вигляді заробітної плати. Фактично це є чиста продукція на кожну гривню заробітної плати. Використана норма повинна бути середньою за кілька років. Приклад розрахунку премії методом Раккера наведено в таблиці 3.8 (норма Раккера становить 50,2%).

Таблиця 3.8. Приклад розрахунку премії за системою Раккера

Продовження таблиці 3.8

При розрахунках припускається, що частка компанії дорівнює 50%.

Система “імпрошейр”

Дана система є методом використання нормо-годин і базових коефіцієнтів, а для контролю нормативів часу - використання принципу "стелі" і "викупу" норми. Розрахунки в межах системи "імпрошейр" починають з нормо-годин. Це виробничий час, необхідний для виробництва одиниці продукції. В нього не включають непродуктивну роботу (простої, переміщення матеріалів тощо). Нормо-час обчислюють за такою формулою:

Для кожного виду продукції є свій норматив часу. Вказаний норматив використовують для обчислення загальних витрат праці за нормою шляхом помноження питомої норми на кількість вироблених одиниць. У випадку виробництва декількох видів продукції, ці добутки підсумовують і одержують сумарні нормативні витрати праці. Базовий коефіцієнт продуктивності (БКП) обчислюють шляхом ділення відпрацьованих людино-годин з урахуванням допоміжних робіт на сумарні нормативні витрати праці:

В таблиці 3.9 показано приклад розрахунку БКП для підприємства, що виробляє два види продукції (А і Б).

Премії нараховують, використовуючи БКП. Приклад розрахунку премії наведено нижче:

а) Вироблено продукції і відпрацьовано часу:

Продукт А – 100 одиниць; Продукт Б - 50 одиниць; БКП = 1,5 (з таблиці 3.9);

Відпрацьовано людино-годин - 50.

б) Розрахунок премії:

Продукт А: 4 год. × 100 одиниць × 1,5 = 600;

Продукт Б: 3 год. × 50 одиниць × 1,5 = 600;

Нормогодини "імпрошейр" 1200; Фактично відпрацьовано годин 950; Збережено годин 250;

Преміальні години (0,5 × збережені години) 125;

Премія = (125 / 90) × 100 = 13,2%.

Таблиця 3.9. Обчислення базового коефіцієнта продуктивності

Важливою особливістю системи "імпрошейр" є встановлення "стелі" продуктивності – 30% понад норму. Постійне перевищення "стелі" веде до перегляду норм часу. Але це не дестимулює робітників, тому що компанія "викуповує" норми у вигляді однотермінових виплат робітникам. Для того, щоб розпочати поділ вигід, пов’язаних з підвищенням продуктивності, кожний тиждень обчислюють чотиритижневі кумулятивні підсумки дня фактично відпрацьованих годин і годин "імпрошейр" на основі БКП для кожного товару. На базі цих підсумків можна визначити заощаджені години і частку, що належить робітникам (процент премії). Якщо надлишок перевищує 30%, години, заощаджені понад 30%, "відкладають" на майбутнє для використання в тих випадках, коли приріст продуктивності нижче 30%-ної стелі. Коли робітники і адміністрація приходять до висновку, що продуктивність постійно перевищує стелю, і впевнені в тому, що такий стан збережеться, використовують процедуру "викупу". Від цього виграють обидві сторони [18].

Приклад розподілу заробітної плати в умовах колективного підряду

Розрахунок виконаємо для дільниці гірничодобувного підприємства з підземним видобутком залізної руди (Кривбас). Планові й фактичні місячні показники по дільниці наведені нижче (цифри умовні):

Розрахункова ціна одиниці продукції - 30 грн/т. Розрахункові нормативи на створення розрахункових сум тарифного фонду оплати праці (ТФОП):

кубажні роботи – 41,1 грн/куб.м.,

виробництво продукції – 0,51 грн/т.,

погонажні роботи – 127,6 грн/м.

Всі витрати по дільниці, крім заробітної плати, за звітний місяць становили 1053780 грн. Встановлені доплати (скидки) за відхилення вмісту заліза в товарній продукції в розмірі 1,5% на 1% відхилень. Коригування фонду оплати праці при перевиконанні або невиконанні плану становить 1% на 1% плану.

Розрахунки розподілу фонду оплати праці дільниці здійснюються в такій послідовності.

Визначимо розрахункову виручку дільниці: 30 грн/т × 42000т = 1260000 грн.

Доплата за перевищення вмісту заліза в готовій продукції на

(53,2 - 53,0) = 0,2% : ((30 × 0,2 × 1,5)/100) × 4200 = 3780 грн.

Визначаємо фонд споживання дільниці: 1250000 + 3780 - 105380 = 210000 грн.

Виконання плану робіт по товарній продукції становить: (42000/40000) × 100 = 105%

Оскільки за кожний відсоток перевиконання плану ми повинні збільшити фонд оплати праці теж на 1%, то при перевиконанні на 5% цей фонд повинен збільшитися на 210000 × 0,05 =

= 10500грн.

Виконання плану з кубажних робіт дорівнює:

(840/900) х 100 = 93,3%

Таким чином, скоригований фонд оплати праці буде становити: 210000 + 10500 - 14070 = 206430 грн.

Розрахуємо суми тарифного фонду оплати праці (за встановленими нормативами):

на кубажні та погонажні роботи:

(840 × 41,1) + (105 × 127,6) = 47920 грн;

на виробництво товарної продукції:

4200 × 0,51 = 21420 грн;

сума посадових окладів та надбавок керівникам і спеціалістам дільниці дорівнює 22700 грн. (розрахункове).

Разом тарифний фонд оплати праці дільниці: 47920 + 21420 + 22700 = 92040 грн.

Сума виплат за нічні та вечірні години праці, за керівництво бригадами, оплата відпусток та інші індивідуальні виплати розрахункове становлять 52000 грн. (в межах 40-57% від тарифного фонду оплати праці).

Заохочувальний фонд оплати праці колективу дільниці: 206430 - 92040 - 52000 = 62390 грн.

Для розподілу заохочувального фонду серед розрахункових груп працівників дільниці (робітників, зайнятих виробництвом товарної продукції, на кубажних і погонажних роботах, а також керівників, службовців і спеціалістів) здійснюється коригування розрахункових сум з використанням таких нормативних базових коефіцієнтів, що запроваджуються за умови виконання планових завдань:

-кубажні і погонажні роботи – 1,3;

-виробництво товарної продукції – 1,25;

-для керівників і спеціалістів при виконанні плану з товарної продукції і кубажних робіт – 1,52, а при невиконанні плану кубажних робіт – 1,26.

Визначимо частку заохочувального фонду, що припадає на одиницю розрахункової суми:

623907 (47920 × 1,3 + 21420 × 1,25 + 22700 × 1,26) = 0,5302 грн/грн.

Отже, заохочувальний фонд для груп працівників:

-робітників на кубажних і погонажних роботах: 47920 × 1,3 × 0,5302 = 33029 грн;

-робітників виробництва продукції:

21420 × 1,25 × 0,5302 = 14196 грн;

-керівників та спеціалістів дільниці:

227000 × 1,26 × 0,5302 = 15165 грн;

Перевірка: 33029 + 14196 + 15165 = 62390 грн.

Розподіл заохочувальних (преміальних) сум між працівниками кожної групи може здійснюватися відповідно до особистого внеску кожного.

Розподіл заробітку між членами бригади з урахуванням коефіцієнтів трудового внеску (КТВ)

Цей метод одержав широке розповсюдження в кінці 80-х років на підприємствах об´єднання "Кривбасруда". КТВ – це якісна оцінка трудового внеску шляхом ділення нормативного часу або комплексної норми часу Нк за виконаний обсяг робіт на встановлену тривалість робочої зміни Тзм, тобто КТВ = Нк/Т3м. Коефіцієнт трудового внеску обчислює майстер. Він же коригує його величину відповідно до показників, що характеризують дотримання технологічної, трудової та виробничої дисципліни, правил охорони праці. Загальна сума заробітної плати кожного члена бригади за відпрацьований час з урахуванням коефіцієнта трудового внеску Ззаг визначається за формулою:

де Тст – денна тарифна ставка робітника, що відповідає розряду виконуваних робіт; КТВ – сумарний коефіцієнт трудового внеску робітника за місяць; КІ і К2 – коефіцієнти, що враховують показники, які не підлягають нормуванню праці в сучасних умовах, але мають велике значення для досягнення результатів колективної праці (фактичне суміщення професій, висока культура праці, виконання розпоряджень бригадира, неякісна праця тощо); Кв = ΣЗв.бр/Зтар.бр – коефіцієнт відрядної заробітної плати; Зв.бр. і Зтар.бр – суми відповідно відрядної і тарифної заробітної плати бригади; ΣД – сума доплат до заробітної плати, на яку нараховується премія; ΣП – загальний процент премії; ΣД – сума доплат до заробітної плати, на яку не нараховується премія (винагорода за вислугу років тощо).

Таким чином, за допомогою КТВ розподіляється весь відрядний заробіток.

Досвід роботи показав, що використання коефіцієнтів трудового внеску позитивно позначається на зміцненні трудової і технологічної дисципліни, підвищенні якості робіт, зниженні витрат робочого часу і, врешті решт, на підвищенні продуктивності праці.

Стимулююча функція

Підвищення ефективності бригадного госпрозрахунку пов’язане з дійовими, грамотно організованими матеріальними стимулами. Важливо не просто організувати оплату праці членам трудового колективу, а зробити це так, щоб величина зароблених коштів була обов’язково і функціонально пов´язана з кінцевими результатами виробництва, тобто із створеним валовим доходом бригади. Валовий дохід виробничої бригади визначають як різницю між розрахунковою виручкою і витратами [50]:

де Рі = ЦбіNi – виручка від реалізації m роботи; Цбі – бригадна ціна за одиницю і-ої роботи, що використовується виключно в розрахункових цілях; Nі – обсяг виконаної бригадою роботи в натуральному вигляді; m – кількість виконаних робіт; Зj – вартість j-их витрат використаних засобів виробництва (без заробітної плати членів бригади); n – кількість різних витрат на виробництво.

У першому наближенні можна вважати, що основну мотиваційну роль трудової діяльності членів бригади виконує так званий госпрозрахунковий дохід колективу. Госпрозрахунковий дохід – це частина валового доходу, яка залишається в розпорядженні трудового колективу і призначена для розподілу в тій чи іншій формі (у вигляді оплати праці, житла, путівок тощо) між його членами.

Якщо бригада в результаті своєї виробничо-господарської діяльності створює валовий дохід на рівні нормативного значення, то і госпрозрахунковий дохід бригади повинен бути на рівні попередньо встановленого нормативу. При цьому зв’язок між валовим і госпрозрахунковим доходами має бути суворо однозначним: більший валовий дохід – більший госпрозрахунковий дохід, і навпаки.

А як бути з визначенням фактичного госпрозрахункового доходу, якщо фактичний валовий дохід більший або, навпаки, менший від його нормативного значення? Чи повинен госпрозрахунковий дохід змінюватися пропорційно зміні валового доходу відносно його нормативного значення, або ця залежність має носити якийсь інший, більш складний характер?

Стимулююча функція повинна працювати так, щоб зростання валового доходу випереджало збільшення госпрозрахункового доходу. Таку функцію можна одержати, якщо вона буде спиратися на принцип прогресивного податку. Чим вищий валовий дохід, тим більшу величину як у відносному, так і в абсолютному відношенні повинен складати "податок", одержаний за його приріст. Але при цьому частка бригади в абсолютному виразі обов´язково має зростати, хоча відносна її величина за рахунок збільшення "податку" буде скорочуватися.

Стимулююча функція такого типу має вигляд:

Хт = Хн + (Дб.н/Дб.т)z(Дб.т – Дб.н),

де Хт - величина госпрозрахункового доходу бригади в поточному періоді; Хн - нормативний госпрозрахунковий дохід бригади; Дб.н, Дб.т – нормативний та поточний валовий дохід бригади; z – показник ступеня стимулюючої функції (встановлюється як постійна нормативна величина для даної бригади керівництвом цеху); (Дб.н/Дб.т)z(Дб.т - Дб.н) – приріст госпрозрахункового доходу бригади в порівнянні з його нормативним значенням.

На числовому прикладі (Дб.н = 100; z = 1) проаналізуємо, як змінюється приріст госпрозрахункового доходу залежно від приросту валового доходу бригади (див. таблицю 3.10).

Таблиця 3.10. Розрахунки параметрів стимулюючої функції

Як видно з таблиці, зі збільшенням приросту валового доходу бригади зростає в абсолютному виразі і приріст госпрозрахункового доходу. Цим забезпечується стимулююча дія функції на кінцевий результат діяльності бригади. Однак, відносна частка, що спрямовується на приріст госпрозрахункового доходу, незмінно при цьому скорочується, а частка "податку" зростає.

Зрозуміло, що наведені в таблиці 3.10 співвідношення між частками госпрозрахункового доходу і «податку» характерні тільки для показника ступеня z = 1. Змінюючи цей норматив, можна забезпечити будь-які інші співвідношення між цими параметрами. Все залежить від конкретних завдань, що стоять перед трудовим колективом.

На рисунку 3.14 графічно зображено стимулюючу функцію і характер її зміни зі збільшенням валового доходу бригади для z = 1 .

Якщо збільшити значення показника ступеня стимулюючої функції 2, то частка госпрозрахункового доходу бригади буде скорочуватися, а частка "податку" - зростати. Якщо ж знизити значення цього показника, то частка госпрозрахункового доходу бригади буде зростати, а частка "податку", навпаки, скорочуватися.

Рис. 3.14. Залежність госпрозрахункового доходу бригади від досягнутого валового доходу: а – зона «податку»; б – зона приросту госпрозрахункового доходу бригади

Особливості системи стимулювання в Японії

Для Японії характерне використання більш гнучких і диференційованих систем стимулювання порівняно з іншими капіталістичними країнами. Традиційно система оплати праці в Японії базується на трьох факторах: вік, професійна майстерність і стаж роботи.

Визначення розміру окладу залежно від віку, стажу і професійної кваліфікації робітника, інженера, менеджера нижчого та середнього ступенів, здійснюється відповідно до тарифної сітки (див. таблицю 3.11).

Така тарифна сітка відрізняється значною гнучкістю, що дозволяє здійснювати більш диференційований, а отже, і більш ефективний стимулюючий вплив, підсилює зацікавленість працівників у службовому просуванні.

Традиційна для Японії система оплати праці почала з середини 70-х років трансформуватися: накреслилась тенденція підсилення залежності заробітної плати від рівня освіти працівника, його здатності поєднувати ряд професій, що відображає намагання японських підприємців підвищити горизонтальну мобільність робочої сили, створити більш гнучку організацію праці. Особливістю великих і деяких середніх японських фірм є використання системи довічного найму і відповідної її системи оплати праці, яка включає в себе щомісячну заробітну плату, премії, що сплачуються двічі на рік, а також одноразову допомогу при виході на пенсію.

Таблиця 3.11. Тарифна сітка для визначення розміру окладу залежно від віку, стажу і професійної кваліфікації працівника

Щоб досягти високої ефективності роботи фірми, японські менеджери, в першу чергу, створюють творчу, доброзичливу атмосферу, орієнтацію персоналу на досягнення загальнозначимих гуманітарних цілей, на те, що японці називають духом фірми. Ці особливості японського бізнесу можна прослідкувати на досвіді роботи фірми "Кіосера".

Оплата праці тут займає формально другорядне місце. Потрібно враховувати, що в фірмі "Кіосера" дуже високі посадові оклади. Людина, яка приймається на роботу в фірму, мовби одержує аванс довіри і повинна довести самовідданою працею та відданістю справі, що вона здатна виправдати її довіру. За це компанія забезпечує людину надійною і постійною роботою, піклується про умови її життя і життя її сім´ї. Фірма не шукає видатних осіб, скоріше, їй потрібні люди, які готові працювати в колективі, в групі. Погоджене управління, що практикується фірмою "Кіосера", не обов´язково носить демократичний характер. Кожний менеджер несе відповідальність за прийняті рішення, однак до того, як їх прийняти, він повинен вислухати думку всіх підлеглих. Прийнявши рішення, менеджер повинен створити таку атмосферу, за якої підлеглі були б упевнені, що прийняте рішення є єдино правильним.

Менеджер зобов´язаний так організувати роботу свого підрозділу, щоб вона, незалежно ні від чого, була джерелом доходу фірми. Вище керівництво контролює роботу підрозділів, вважає свою роботу цілодобовою і ставить інтереси роботи вище сімейних і особистих.

Працівникам прищеплюється віра в те, що компанія завжди прийде на допомогу. Це веде до переконання, що людина – головна цінність організації. Для того, щоб допомагати працівникам, фірма повинна мати дохід і тому, працюючи більш продуктивно, вони працюють на себе. Компанія сплачує премії щомісячно за повне використання робочого часу, до дня народження, за підвищення продуктивності праці. Компанія організує і оплачує пікніки, святкування визначних дат, відпочинок сімей своїх працівників. При цьому підтримується сімейна атмосфера політики відкритих дверей, атмосфера взаємної поваги. "Кіосера" для визначення досягнень працівників використовує формулу: "Продуктивність = можливості + бажання досягти успіху + спосіб мислення".


загрузка...