Навігація
Посилання


Менеджмент підприємства

Соціально-психологічна характеристика працівників і менеджерів та їх сумісність


В роботі [34] наведено класифікацію, згідно з якою розрізняють сім типів керівників та службовців.

Діти і люди, не здатні працювати; цей тип працівників тут не розглядається.

Патріархальний тип. Працівники віддають перевагу керівнику, який говорить їм точно, що і як робити, і який підбадьорює, заохочує підлеглих шляхом надання їм допомоги. Для таких робітників будь-який вид роботи прийнятний, доки в них не змінюється посада і є хороший начальник. Гроші для них важливі тому, що дають можливість сплачувати за житло і робити інші виплати, необхідні для виживання. Свобода для них означає не піклуватися про роботу, стан здоров´я і сплату рахунків.

Керівник цього типу робить все те, що очікують від нього підлеглі, і полюбляє допомагати їм, якщо це необхідно. Він дає знати своїм підлеглим, що, якщо їм важко виконувати додаткову роботу, то бос завжди їм допоможе.

Егоцентричний тип. Робітники віддають перевагу жорстко мислячому вольовому керівнику, який і їм дозволяє бути прямолінійними і вольовими. Вони не люблять таку роботу, яка прив´язує їх до місця, але тримаються за неї, щоб отримувати гроші. Вони, як правило, залишають організацію, якщо мають потребу в більшій платні. Гроші важливі для егоцентричних працівників як символ влади. Вони дозволяють їм купувати ті речі, які вони бажають: шикарний автомобіль і одяг, що роблять їх значними. Свобода для них означає мати достатньо влади, щоб не дозволяти подихати собою людям, які стоять вище.

Егоцентричні керівники нікому не дозволяють помикати собою. Вони показують підлеглим, що є керівниками, і намагаються управляти за принципом "кожному своє". Егоцентричний керівник сам вирішує, що краще для його підлеглих. Він намагається бути лояльним тільки до самого себе.

Конформіст. Працівники віддають перевагу керівнику, який приймає рішення, виходячи з припущення, що кожний повинен дотримуватися певних правил. Вони вважають, що працюють наполегливо, а інші повинні усвідомлювати, що якщо вони хочуть просуватися по службі, то вони обов´язково мають бути лояльними до організації. Гроші важливі для працівників-конформістів тому, що це дає їм можливість підтримувати пристойний рівень життя і робити заощадження на майбутнє. Вони намагаються бути лояльними до організації і можуть принести себе в жертву, якщо це необхідно для підтримання могутності організації.

Керівники-конформісти надають силу організаційним правилам і політиці фірми. Як правило, вони ділові й послідовні, вважають, що кожний працівник при виконанні своїх обов´язків повинен точно виконувати розпорядження. Конформісти-керівники поважають робітників, які працюють запопадливо, не беруть участь у безпорядках і віддані організації.

Підприємець. Працівники віддають перевагу керівнику, який не ставить запитань, доки робота не зроблена. Вони вважають, що самі відповідають за свої власні успіхи, завжди шукають нові можливості, які можуть привести до більш відповідальної посади і більшої грошової винагороди. Гроші для них важливі тому, що вони є мірилом становища в суспільстві і успіхів при просуванні по службі. Працівники підприємницького типу лояльні до організації, якщо вона дозволяє їм робити те, що їм потрібно для досягнення успіху.

Керівники підприємницько

го типу впевнені, що вони добре знають свої цілі, а також шляхи використання ініціативи підлеглих. Вони намагаються максимізувати виробіток підлеглих за короткий час, тому що це є ключем для просування останніх вперед. Керівники такого типу досягають успіху, використовуючи суперництво, ігрові ситуації, розрахований ризик.

Соціально орієнтований тип (соціоцентрики). Працівники віддають перевагу керівнику, який спонукає людей до роботи в тісній гармонії з ним, і який для них є більше другом, ніж начальником. Вони вважають, що краще займатися цікавою справою, ніж пошуками матеріальної винагороди. Гроші важливі для такого типу працівників тому, що вони дають можливість виявляти товариськість і підтримувати стосунки з людьми. Свобода професії для них означає бути товаришем кожному, незалежно від того, чи корисний він організації.

Соціальне орієнтовані керівники створюють приємну і теплу робочу атмосферу і поводять себе з усіма людьми однаково, незалежно від раси, релігії, віку, статі або положення в організації. Вони вважають, що дисциплінарні покарання звичайно негуманні і є джерелом конфліктів. Тому вони намагаються не використовувати примусу, якщо він викликає обурення працівників.

Творчий тип. Працівники віддають перевагу керівнику, який забезпечує їм доступ до необхідної інформації, а потім дозволяє їм виконувати роботу по-своєму. Вони обирають роботу, пов’язану з вирішенням складних проблем, що вимагає інтелекту, уяви та ініціативи - навіть якщо вона оплачується невисоко. Гроші важливі для робітників такого типу тому, що забезпечують їм свободу і можливість бути самими собою. Вони підтримують цілі організації до того часу, доки останні не суперечать їх власним інтересам.

Керівники творчого типу створюють відкриту обстановку, в якій кожен може сформулювати свої власні цілі і досягти їх при своїй власній інтенсивності праці, і за мінімуму керівництва зверху. Вони співробітничають з підлеглими як при визначенні ними власних цілей або цілей організації, так і в оцінці власних результатів. Такі керівники діють тільки як джерела інформації тому, що вони вважають, що кращим способом досягнення цілей організації - це дозволити працівникам реалізувати їх власні цілі власним шляхом.

Оцінка сумісності різних типів керівників і їх підлеглих

Досвід показує, що ні один із наведених вище типів керівництва не є завжди ефективним. Так, патріархальний тип керівництва можливий тільки для підлеглих патріархального типу, але його ефективність при цьому невисока. Якщо їх поставити на чолі патріархальних працівників, вони будуть просто виконувати роль посередницької ланки між вищим керівництвом і підлеглими. Цей тип керівництва зовсім непридатний для управління людьми, що відносяться до інших оціночних систем. Гнучкість у поводженні з підлеглими є ключем до ефективного керівництва. Щоб забезпечити таку гнучкість, керівники повинні: зрозуміти свою власну систему оцінки, зрозуміти і сприйняти систему оцінки інших, знайти в контексті їх відмін і подібностей позитивні підходи. Сумісність різних типів керівників і підлеглих можна оцінити за 10-бальною шкалою (по схемі): якщо сумісність відсутня - оцінки 1, 2, 3; за поганої сумісності - оцінки 4, 5, 6, 7 і за хорошої - 8, 9, 10. Звичайно, наведені в табл.4.1 відомості дещо умовні. Проаналізуємо їх.

Керівникам творчого типу властивий високий ступінь свободи поведінки. Оскільки оцінки керівників творчого типу підкреслюють елементи як людської гідності, так і самолюбства, то ці керівники мають добру сумісність з підлеглими творчого, соціоцентричного і підприємницького типів. Але вони, як правило, відчувають труднощі з працівниками-конформістами. Взаємини з підлеглимиегоцентриками майже неможливі, тому що керівник творчого типу не може залишатися жорстким впродовж тривалого часу. Відносини з підлеглими патріархального типу також пов´язані з труднощами, тому що керівник творчого типу не буде витрачати на них час і енергію, як того вимагають від свого керівника підлеглі патріархального типу. За загальним визнанням, керівники творчого типу мають більш високий ступінь свободи поведінки, ніж керівники інших типів, але вони не завжди є найкращими керівниками.

Таблиця 4.1. Ступінь сумісності керівників і підлеглих

Соціально орієнтовані керівники звичайно зустрічаються з деякими труднощами, взаємодіючи з підлеглими творчого типу, з причини їх надзвичайно великої турботи про людей і слабкої уваги до продуктивності, їх взаємини з працівниками-соціоцентриками, хоч вони і гармонійні, також складні і неефективні, тому що обидві групи намагаються згладити конфлікти і нікого не образити; тому потрібно приймати важкі рішення, необхідні для виробництва. Незвичайним є те, що керівники-соціоцентрики часто сумісні з працівниками підприємницького типу. Володіючи владою, керівники можуть стримувати цих працівників від махінацій і образ людей, в той час як працівники підприємницького типу будуть робити все можливе, щоб забезпечити свій успіх з гуманними обмеженнями, що нав´язані їм керівниками-соціоцентриками. В результаті, такі взаємовідносини сприяють як високій продуктивності, так і піклуванню про людей. Керівники-соціоцентрики, які захищають рівність усіх людей, звичайно мають труднощі з робітниками-конформістами, які приймають тільки тих людей, що поділяють їх власні переконання. Взаємодія з егоцентричними працівниками згубна для соціоцентричних керівників, а взаємини з підлеглими патріархального типу зовсім неефективні. Соціоцентричні керівники витрачають більшу частину свого часу, намагаючись переконати патріархальних підлеглих у тому, що вони повинні брати участь у прийнятті всіх рішень на рівній основі, в той час як патріархальні підлеглі витрачають весь свій час, намагаючись пояснити своїм керівникам-соціоцентрикам, що ті є босами і тому відповідальні за прийняття усіх рішень.

Керівники підприємницького типу найбільш сумісні з працівниками-конформістами. Дійсно, щоб підвищити свої шанси на успіх, керівники-підприємці потребують таких взаємовідносин. Вони можуть управляти працівниками патріархального типу і егоцентриками, але вважають, що щоденні контакти, необхідні для таких робітників, потребують занадто великих витрат часу. Взаємодія керівників підприємницького типу з підлеглими-соціоцентриками практично неможлива через їх прямо протилежні погляди (принципи). Робітникисоціоцентрики, ймовірно, повинні будуть піти з підприємства (організації). Робітники творчого типу можуть впродовж короткого часу терпіти керівника-підприємця, але, врешті решт, припинять взаємовідносини. Взаємини між керівниками підприємницького типу і підлеглими-підприємцями звичайно ведуть до боротьби із змінним успіхом, в якій виграє більш сильний "підприємець", хоча обидві сторони і підприємство в цілому програють.

Керівники-конформісти - прокляття для творчих працівників. Але, мабуть, єдиною людиною, яка в змозі керувати егоцентричними працівниками, є сильний і жорсткий керівник-конформіст. Керівники такого типу звичайно підтримують відносини з патріархальними підлеглими без особливих труднощів, особливо, якщо вони будуть визнані такими працівниками як шановні шефи (вожді, лідери). Взаємини між керівниками-конформістами, підлеглими творчого типу та соціоцентриками практично неможливі, тому що вони призводять до комунікаційних і мотиваційних проблем в багатьох організаціях. Панування керівників-конформістів не гарантує покірність (беззастережну покору) підлеглих-соціоцентриків і творчих працівників. В результаті конформістського стилю керівництва останні два типи працівників будуть змушені покинути організацію, що залишає її, як правило, без творчих людей. Взаємодія конформістівкерівників з конформістами-підлеглими найбільш складна. При цьому багато часу присвячується правилам і їх регулюванню на шкоду здійсненню поставлених цілей.

В роботі [34] наведено поширення різних типів робітників і службовців, а також професійних менеджерів у США (див. табл.4.2).

Можливий напрямок зміни чисельності працівників оціночних систем (типів) на наступні 10 років: без змін ↔; помірне зростання −↑; суттєве зростання − ↑↑; помірне зменшення − ↓; суттєве зменшення − ↓↓ . Як видно із таблиці, в США приблизно 75% робітників і службовців відносяться до патріархального типу і конформістів, а приблизно 80% менеджерів - до творчого типу, підприємців і конформістів. Проведені в США дослідження дозволили визначити ступінь сумісності працівників та менеджерів (див. таблицю 4.3.).

Таблиця 4.2. Розповсюдження оціночних типів працівників в США

Таблиця 4.3. Відповідність типів керівництва типам працівників

Як видно з таблиці, керівники творчого типу, очевидно, сумісні лише з 15% робочої сили (творчими працівниками, соціоцентриками і підприємцями). У них складні взаємини з 50% робочої сили (працівниками патріархального типу і егоцентриками). Керівникиконформісти і егоцентрики сумісні з 75% робочої сили (працівниками патріархального типу і конформістами).

Пропозиції щодо підвищення ефективності керівництва підлеглими різних типів наведено в таблиці 4.4.

Таблиця 4.4. Пропозиції щодо підвищення ефективності керівництва [34]

Продовження таблиці 4.4


загрузка...